Hoe frisse ideeën om zeep worden geholpen

Hij had zulke goede hoop dat haar frisse ideeën voor een verandering in het team konden zorgen. Is ze toch niet zo fris en stevig als hij had gedacht. Meestal is hij zo scherp bij het aannemen van nieuwe mensen. Tenminste bij zijn andere bedrijven loopt dit altijd prima.

Wat is er precies aan de hand?

 Jan heeft een bedrijf overgenomen. Het loopt prima, maar volgens de prognoses zou er veel meer van te maken zijn. De cijfers laten dat echter niet zien. Nu werkt het team al een flink aantal jaren samen. Stuk voor stuk professionals die het beste met het bedrijf voor hebben. De meeste voorstellen voor verandering vinden ze prima. Er wordt weinig gemopperd en hard gewerkt. Om toch wat nieuw bloed in te brengen heeft Jan Estelle aangenomen. Een jonge meid die haar sporen heeft verdiend en frisse ideeën heeft die goed kunnen uitpakken.
Dit overleg lijkt er niets over te zijn van die frisheid. Ze lijkt haar menig volledig te hebben bijgesteld. Haar eerst zo bijzondere voorstellen zijn nu gematigd te noemen. Jan heeft er niet echt vertrouwen in dat deze aanpassingen voor een ommekeer gaan zorgen.

Hoe zit dat nu?

In teams die al langer met elkaar werken spelen groepsprocessen een grote rol. Teams doen vaak niet wat ze afspreken omdat er naast de afgesproken normen allerlei ongeschreven regels zijn die in sterke mate het teamgedrag beïnvloeden. Deze ongeschreven regels schrijven voor welk gedrag in dit team wel en welk gedrag niet wordt geaccepteerd. Van sommige ongeschreven regels gaat zoveel druk uit dat ze voorrang krijgen boven de expliciete afspraken. Teams en hun leidinggevende onderschatten deze druk vaak wanneer ze zich voornemen om nieuw gedrag af te spreken. Er zijn veel redenen om het oude gedrag in stand te houden. Het oude gedrag voelt vertrouwd. Iedereen weet waar hij aan toe is. Niemand hoeft uit z’n comfortzone.

Je ziet dat nieuwkomers in een team vaak willen tornen aan het huidige gedrag. Ze zijn immers niet voor niets gekomen. Zij zijn ander gedrag gewend of andere ongeschreven regels.
Estelle begon ook vol goede moed aan deze leuke klus. Ze had echt zin om haar nieuwe ideeën met het team te bespreken. Op haar eerste werkdag werd ze door collega’s doordringend aan gekeken toen ze iets nieuws voorstelde. Ze vond het ongemakkelijk maar stond achter haar voorstel dus liet zich niet van de wijs brengen. Het eerst werkoverleg ging ze vol goede moed in. Ze vertelde Jan enthousiast over haar plannen voor het team. Jan glimlachte. Dit was immers precies waarvoor hij Estelle had aangenomen. Wat Jan echter niet meekreeg was dat Estelle na afloop van het overleg vriendelijk doch dringend door een aantal collega’s op haar vingers werd getikt. Dit soort uitbundig gedrag werd hier niet getolereerd. Als ze hier langer zou werken zou ze wel weten dat haar ideeën helemaal niet realistisch zijn.

Na een aantal keer zakte de moed Estelle ernstig in de schoenen. Tot het moment dat ze al haar ideeën laat varen en de bezwaren van haar collega’s deelt. Ze heeft zich geconformeerd aan de groep. Niet omdat ze vindt dat ze gelijk hebben, maar omdat dit voor haar voelt als de enige manier om te overleven in dit team.
Helaas voor Jan betekent dit dat zijn poging om het team te verfrissen niet is geslaagd. Tot zijn eigen grote frustratie en die van Estelle.

Wat had Jan beter kunnen doen?

Wanneer jouw team niet optimaal presteert zou het kunnen dat de ongeschreven regels het succes in de weg staan. Dan loont het de moeite om samen met jouw team de volgende stappen te zetten:

1. Ga in gesprek over welke ongeschreven regels er in het team leven: wat is hier niet expliciet uitgesproken maar doet of laat wel iedereen?
2. Wat is het effect van deze ongeschreven regels op ons teamgedrag en de teamresultaten? Wanneer het een positief effect is moet je de regel vooral koesteren. Wanneer het effect echter negatief is kun je beter op zoek naar een alternatief.
3. Maak met elkaar nieuw normen.

Is dat alles? Nee, zeker niet dit is pas het begin. Wanneer je succesvol teamgedrag wilt realiseren dan is het bespreken van de heersende ongeschreven regels een begin. De processen die ten aan het in stand houden van de ongeschreven regels, zoals groepsdruk en conformeren, zorgen er namelijk ook voor dat briljante ideeën niet altijd serieus worden genomen. Wij zien vaak dat teams geen succesvol teamgedrag meer laten zien maar middelmatig. Wil jij geen eenheidsworst, maar een team waarin alle meningen waardevol worden geacht dan helpt om aan de slag te gaan met de ongeschreven regels.

In ons boek 'Groepsdruk. In tien stappen naar teamsucces' krijg je nog meer handvatten en tips om tot blijvende gedragsverandering in jouw team te komen.
 
Wil je handvatten om het gesprek rond ongeschreven regels makkelijker te maken? Maak dan eens kennis met het door ons ontwikkelde ‘spel der ongeschreven regels’.
 
Over de auteurs:
Annemieke Figee en Léonie van Rijn zijn beide psycholoog en teamcoach. Vanuit hun eigen bedrijf begeleiden ze organisaties en teams op weg naar betere resultaten. In korte tijd weten ze hardnekkige patronen zichtbaar te maken en teams in beweging te krijgen. De kunst is om ze daarna in beweging te houden. In de praktijk blijkt het voor teams en hun leidinggevenden niet gemakkelijk om de veranderingen vast te houden. Met het boek “Groepsdruk. In tien stappen naar teamsucces” geven ze tools in handen om gedragsverandering vorm te geven en vast te houden.