Het belang van een zo divers mogelijke werkvloer

Waarom diversiteit echt geen modewoord is

Bart Remmers
Steeds meer werkgevers onderkennen dat diversiteit op de werkvloer tegenwoordig een groot goed voor de onderneming is. Intern, maar zeker ook naar buiten toe. Toch is de strijd nog lang niet gestreden en mag – nee, moet – de Nederlandse werkvloer meer divers. Waarom? En wat zijn de grote voordelen van diversiteit eigenlijk?

Het is helaas nog steeds iets dat met schering en inslag voorkomt onder collega's of zelfs van bovenaf, van manager, directeur of wat voor werkgever dan ook naar werknemers toe: discriminatie, homofobie, racisme, seksisme en/of uitsluiting. Er zijn kortom nog flink wat bergen te verzetten voordat we een zo divers en open mogelijke werkvloer hebben. Aan de andere kant van de medaille: positief is het absoluut te noemen dat er wel al veel gedaan wordt op dit vlak.

Ook de overheid is sinds een paar jaar actief bezig ons bedrijfsleven meer divers te krijgen. Belangrijk: discriminatie in elke vorm moet daarom goed worden tegengegaan. Het ministerie van SZW doet dat door middel van het bevorderen dat werkgevers serieus werk maken van diversiteit. Onderzoek heeft volgens het ministerie in het rapport 'Goede voorbeelden culturele diversiteit en 'good principles’ toegepast in de praktijk' (2015) uitgewezen dat bij bedrijven die actief diversiteitbeleid voeren, discriminatie minder voorkomt. 'Om te bevorderen dat werkgevers serieus werk maken van diversiteit, is actuele kennis nodig over enerzijds de toegevoegde waarde van culturele diversiteit voor bedrijven en anderzijds over de mogelijkheden om diversiteitsbeleid in te voeren en succesvol vorm te geven binnen de organisatie', aldus de opstellers van het rapport.

Wat helpt werkgevers bij het bepalen van de meerwaarde van culturele diversiteit? Hoe kom je tot een divers personeelsbestand en op welke wijze kan de meerwaarde van culturele diversiteit benut worden? 'Een blauwdruk ontbreekt', aldus het ministerie twee jaar terug. 'Dat laten nationale en internationale studies zien. Wel leren voorbeelden van organisaties in binnen- en buitenland die ‘het goed doen’ op het terrein van diversiteit dat geleerd kan worden van een aantal principes. Passend bij de organisatie, kunnen deze bijdragen aan het tot stand brengen van meer culturele diversiteit en het benutten van de meerwaarde daarvan in de organisatie.'

Blanke, hoogopgeleide mannen aan het roer

Inmiddels zijn we twee jaar verder en nog steeds vragen vele bedrijven zich af: hoe doe je dat eigenlijk, jouw werkvloer op een zo natuurlijke (dus niet afgedwongen) manier meer divers krijgen? Veel grote bedrijven hebben de afgelopen jaren een inhaalslag gemaakt en presenteren zogenaamde ‘diversiteitsrapporten’, maar bijvoorbeeld de tech-sector doet nog steeds onder. Hoe komt dat en hoe veranderen we dat?

Het probleem doet zich met name voor bij de kleinere techbedrijven en startups. Het zijn toch vaak de blanke, hoogopgeleide mannen die je aan het roer ziet staan bij dit soort bedrijven. Iets wat te wijten is aan de machocultuur die heerst in de Westerse wereld. Toch zijn deze bedrijven zich absoluut bewust van het feit dat diversiteit niet om politieke correctheid gaat, maar dat het een zeer positief effect heeft op de bedrijfscultuur en daarmee op het succes van het bedrijf. Maar er zijn een paar vastgeroeste drempels te ontdekken op de weg naar meer diversiteit.

Onlangs publiceerde de organisatie 'Initiative for a Competitive Inner City' een rapport waaruit drie duidelijke drempels naar voren kwamen die bedrijven tegenhouden om meer divers te worden: werving, selectie en de bedrijfscultuur. 

Werving

De eerste drempel is de werving van nieuwe werknemers. Het komt vaak voor dat kleine techbedrijven een actief wervingsprogramma achterwege laten. Hierdoor hebben vrouwen en etnische minderheden automatisch een verminderde kans om in aanraking te komen met een soortgelijk bedrijf. Ook heerst er bij vrouwen het gevoel dat ze vaak niet in het plaatje van het door mannen gedomineerde wereldje passen.

Selectie

Als het aankomt op het selecteren van een geschikte kandidaat komt het veelvuldig voor dat er gekozen wordt voor een kandidaat die sterke overeenkomsten heeft met de ondernemers die het bedrijf al kent. Mensen kiezen vaak voor personen waarin ze zichzelf herkennen. Dit heeft ook een negatieve invloed op de diversiteit.

Bedrijfscultuur

De macho en competitieve sfeer die je vaak ziet binnen techbedrijven is vooral de fout van de media die dit verkeerde beeld schetsen. Dit heeft ertoe geleid dat vrouwen zich absoluut niet aangetrokken voelen tot deze bedrijfscultuur, terwijl dit in de praktijk misschien totaal verschillend is.

Door op deze punten te veranderen is meer diversiteit op de werkvloer binnen handbereik. Alle veranderingen zijn lastig, maar je moet ergens mee beginnen. De organisatie hoopt dan ook dat techbedrijven door het rapport in kunnen zien dat er een verandering mogelijk is door het tackelen van deze barrières.

Vrouwen aan/in de top

Een volgens velen prima methode om de diversiteit te vergroten is meer vrouwen in de top. Op velerlei manieren wordt er gebouwd aan een vrouwelijker bedrijfsklimaat, iets wat het kabinet al jaren wil, maar wat anno 2017 nog altijd veel beter kan en moet. Vorig jaar nog lanceerde de toenmalige minister Bussemaker (emancipatie) een website die het vrouwen gemakkelijker moet maken om een bestuursfunctie in de top van het bedrijfsleven te bemachtigen.

Er komen wel wat meer vrouwen in de top, maar het kabinet vindt het tempo te laag. Eigenlijk zou de top van het bedrijfsleven dit jaar al voor dertig procent uit vrouwen moeten bestaan, maar dat percentage ligt nu nog maar rond de tien. De minister heeft in 2016 het streefpercentage uitgesteld tot 2020, dan moet de top voor dertig procent uit vrouwen bestaan. Bussemaker hoopte dit onder meer te bereiken met haar speciale website navigerennaardetop.nl. Deze website geeft vrouwen die een topfunctie ambiëren een overzicht in de bestuursfuncties die bij de tweehonderd grootste bedrijven in Nederland vrijkomen. Nederland was het eerste land in Europa dat vrijkomende bestuursfuncties op deze manier transparant maakt.

Volgens minister Bussemaker bij de lancering is het proces rond vacatures in besturen van bedrijven nog te vaak 'een black box waar het 'old boys network' onderling de baantjes verdeelt'. Ze vindt dat dit geen recht doet aan het vrouwelijk talent dat staat te trappelen om in een bestuursfunctie aan de slag te gaan. 'We weten dat gemengde teams van vrouwen en mannen de beste resultaten opleveren. Bedrijven met een weinig gedifferentieerde werkvloer doen daarmee niet alleen vrouwen, maar vooral zichzelf te kort', aldus Bussemaker.

Ontwikkeling bestuurskamer staat stil

Niet alleen de overheid is nog steeds flink bezig met het chronische gebrek aan topvrouwen in ons land (zeker in vergelijking met de landen om ons heen). Headhunter The Executive Network (TEN) heeft eerder dit jaar door Ruigrok NetPanel onderzoek laten doen naar ontwikkelingen in bestuurskamers van de 117 grootste bedrijven in Nederland.  Met de jaarlijkse TEN Leiderschap Barometer wil de headhunter inzicht verschaffen in de samenstelling van de Raden van Commissarissen (RvC) en Raden van Bestuur (RvB) en eventuele veranderingen die in de loop der jaren plaatsvinden. 

Deze eerste editie bevat een analyse van de ontwikkelingen in 2015 en 2016. Daaruit blijkt onder meer dat de 26 familiebedrijven binnen deze top in 2016 met respectievelijk 7 en 12 procent vrouwelijke bestuurders en commissarissen opvallend laag scoren. Daarnaast schopte geen enkele vrouw het tot bestuursvoorzitter binnen deze groep. Bij niet-familiebedrijven lag dit aantal iets hoger en werd 7 procent van de voorzittershamers door een vrouw gehanteerd. 

Het afgelopen jaar stokte de teller in de RvB van familiebedrijven en niet-familiebedrijven op 12 procent vrouwen versus 88 procent mannen. Bij RvC’s lag dit aantal respectievelijk op 23 procent vrouwen en 77 procent mannen. 

Genderdiscussie

Jan Rapmund, partner bij The Executive Network, 'De wereld om ons heen verandert in hoog tempo. Dit in tegenstelling tot veel bestuurskamers waar ontwikkeling en tijd wel stil lijken te staan. Als we echt diversiteit nastreven dan moet er een versnelling in wijziging van de samenstelling van deze colleges plaatsvinden. Op deze wijze duurt het echter nog minstens 20 jaar voordat we echt van diversiteit kunnen spreken.'   

De uitdaging waar boardrooms voor staan is volgens Rapmund breder dan alleen de ‘genderdiscussie’. 'Je moet als bestuur verbonden zijn met de omgeving waarbinnen je opereert en de ontwikkelingen daarbinnen. Dit stelt je in staat om je in te leven én te spiegelen aan de uiteenlopende stakeholders. Opererend in een zeer complexe omgeving heb je dus ook vrouwen en jonge bestuurders nodig; een diverse set van maatschappelijke voelsprieten. Dit behoedt bestuurders voor een tunnelvisie en verbreedt de kennis, expertise en inzichten ten gunste van de bedrijfspresentaties.' 

Een mogelijke verklaring voor de stroperige veranderingen binnen de Nederlandse bestuurskamers ligt ook volgens de onderzoekers het feit dat een nieuwe kandidaat nog steeds binnen het old boys netwerk wordt gezocht. 'Er wordt enkel gekeken onder generatiegenoten en dan is het resultaat in acht van de tien gevallen een man van rond de 50 jaar. Terwijl het vinden van een geschikte kandidaat - jonger en/of vrouw mét de benodigde kennis en ervaring - niet moeilijk is als je verder kijkt dan de gebaande paden', aldus Rapmund
 

afbeelding van Bart Remmers
Door: Bart Remmers

Bart Remmers | Redacteur

Bekijk alle artikelen van Bart