Zo werkt opvolging bij een familiebedrijf

Waar bedrijfsopvolging in het verleden vooral een praktische regeling was, is het nu een fundamenteel moment van reflectie. Veranderende markten, digitalisering en maatschappelijke eisen zorgen ervoor dat opvolging meer inhoudt dan simpelweg het bedrijf overnemen. Er is een strategische visie nodig die het verleden respecteert, maar ook klaar is voor de toekomst.

Bij veel familiebedrijven speelt bovendien een gedeeld gevoel van verantwoordelijkheid: het bedrijf is immers meer dan een bron van inkomsten. Het staat ook voor reputatie, nalatenschap en identiteit. Juist daarom is het cruciaal om opvolging goed te begeleiden. In de familie Talamini – al sinds 1933 actief in Nederland – zien we hoe sterk die verbondenheid kan zijn. Hun ijssalons en fabriek zijn meer dan ondernemingen: ze zijn cultureel erfgoed geworden.

Niet voor niets overleeft slechts 30% van de familiebedrijven de overdracht naar de tweede generatie. Een gebrek aan voorbereiding, duidelijke communicatie en gedeelde visie speelt daarbij een grote rol.

Een nieuwe generatie met eigen vragen

De jonge generatie heeft vaak een sterke band met het familiebedrijf, maar ook kritische vragen. Past het ondernemerschap bij mij? In welke rol kom ik het best tot mijn recht? Hoe combineer ik loyaliteit aan de familie met mijn eigen ambities?

Bij Talamini liep niet iedereen vanaf het begin warm voor opvolging. Pietro begon uit gemak en tegenzin, Gianna koos aanvankelijk voor een universitaire studie - als eerste vrouw in de familie. Uiteindelijk kozen beiden tóch voor het familiebedrijf, elk met hun eigen motivatie. Het zijn herkenbare dilemma’s voor veel opvolgers: hoe kies je vanuit jezelf, in plaats van uit verplichting?

En dat is een herkenbare worsteling: volgens internationaal onderzoek geeft 63% van familiebedrijven aan dat de opvolgende generatie onvoldoende interesse toont in overname. Tegelijk willen veel NextGens wél betrokken zijn – maar dan op hun eigen manier. Ze zoeken een rol die past bij hun eigen leiderschapsstijl en willen serieus genomen worden als vernieuwer. Daarnaast denkt elke generatie vaak anders over bedrijfsaanpak en werkwijzen.

Professionalisering van opvolgingstrajecten

Om deze nieuwe generatie goed te begeleiden, ontstaan steeds meer initiatieven die familie-opvolging benaderen als een leerproces. Een goed voorbeeld is het NextGen-programma van Flynth: een serie masterclasses waarin jonge familieleden de ruimte krijgen om hun rol en ambitie te verkennen.

Onderwerpen als leiderschap, communicatie en strategische besluitvorming worden daarin gekoppeld aan de unieke dynamiek van het familiebedrijf. Cruciaal is dat deelnemers niet alleen kennis opdoen, maar ook leren van elkaar. Dat vergroot het inzicht, de herkenning en het vertrouwen om eigen keuzes te maken.

Bij Talamini is die professionalisering organischer gegaan. Begeleiding kwam van familie, druk en verantwoordelijkheid ook. Niet altijd even gemakkelijk: Gianna werd jarenlang door haar vader ingezet als boodschapper richting haar broers en zussen, wat spanningen opleverde. Een voorbeeld dat illustreert hoe belangrijk onafhankelijke begeleiding en duidelijke rollen kunnen zijn.

Steeds meer familiebedrijven werken daarom met familiecharters en externe adviseurs om het proces transparanter en harmonieuzer te laten verlopen. Gestructureerde opvolging zorgt niet alleen voor minder conflict, maar ook voor meer continuïteit.

Tips voor opvolging bij familiebedrijven

Een goed opvolgingstraject vraagt voorbereiding, dialoog en ruimte voor groei. Dit zijn een paar concrete tips:

• Begin op tijd: wacht niet tot het moment van overdracht. Zet jaren eerder al in op begeleiding en betrokkenheid.
• Creëer openheid: bespreek verwachtingen, toekomstplannen en twijfels regelmatig.
• Investeer in externe begeleiding: een sparringpartner helpt om emotie en inhoud in balans te houden.
• Laat ruimte voor eigen invulling: opvolging werkt beter als de nieuwe generatie haar eigen pad mag kiezen.
• Werk met ontwikkelpaden: laat opvolgers eerst ervaring opdoen buiten het bedrijf, om sterker en bewuster terug te keren.
• Gebruik governance-instrumenten: zoals familiecharters en familieraden om rollen, verwachtingen en besluitvorming helder te maken.

Tussen traditie en toekomst: een proces in beweging

Opvolging is geen eindpunt, maar een groeiproces. Wie als familiebedrijf op lange termijn wil overleven, moet durven vernieuwen. Dat betekent niet het loslaten van tradities, maar het combineren van erfgoed met eigentijdse inzichten.

Bij Talamini klinkt dit door in hoe Gianna haar kinderen bewust aanmoedigt hun eigen weg te kiezen – iets wat zij zelf niet heeft kunnen doen. Terwijl Pietro ‘doorgaat tot hij erbij neervalt’, heeft Gianna juist bewust gekozen voor afbouwen en reflectie. Beide perspectieven tonen aan dat opvolging geen vaste route kent. Het vraagt persoonlijke keuzes, dialoog en vertrouwen.

Opvallend is dat 80% van de nieuwe generatie leiders juist kiest voor een andere leiderschapsstijl dan hun ouders. Ze willen samenwerken, verduurzamen en digitaliseren, en verwachten ruimte om dat vorm te geven. Door hen serieus te betrekken bij governance en strategische keuzes, geef je die vernieuwing kans van slagen.