Employer value proposition: zo zorg je voor betrokken werknemers

Een goed salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden zijn in de huidige competitieve markt niet voldoende voor het aantrekken en behouden van talent. Kandidaten en medewerkers hechten steeds meer waarde aan de reputatie van een organisatie en het doel van hun inzet. Een ijzersterke Employer Value Proposition (EVP) is dus van belang. “Mensen willen weten welke rol ze hebben in het grotere geheel. Door dit zichtbaar te maken vergroot je de betrokkenheid”, zegt Michelle Huising, Head of Global HR bij Sana Commerce.

Als aanbieder van e-commerce software opereert Sana Commerce in een van de krapste arbeidsmarkten. Toch lukt het het bedrijf om wekelijks nieuwe mensen aan te nemen én deze te behouden. “Wij vinden het belangrijk dat we als organisatie ook waarde bieden aan onze medewerkers. Daarom hebben we veel aandacht besteed aan het ontwikkelen van een bijzondere bedrijfscultuur waarin alle meningen tellen en iedere medewerker medeverantwoordelijk is.” 

Medeverantwoordelijkheid

Onderdeel daarvan is dat medewerkers inzicht krijgen in hun aandeel in de organisatie. Huising licht toe hoe dat gaat: “Als ambitieuze organisatie is er veel aandacht voor scaling up om de focus te behouden. Wij vinden het belangrijk dat medewerkers snappen hoe hun werk bijdraagt aan het grotere geheel en het behalen van de geformuleerde bedrijfsdoelen. Daarom communiceren we elk kwartaal de doelstellingen voor de komende maanden en geven we inzicht in hoe deze bijdragen aan het behalen van het jaarplan en het meerjarenplan. Vervolgens geven medewerkers zelf aan welke drie doelen zij willen bereiken in het kwartaal om bij te dragen aan het behalen van de kwartaaldoelstelling van het bedrijf. De doelstellingen voor onze medewerkers worden zo specifiek mogelijk gemaakt, tot aan teamniveau of zelfs individueel. Dit is ook openbaar, zodat iedereen weet wat er uitgevoerd wordt en waarom.”

Hoge betrokkenheid

Elke maand geeft de CEO van Sana, Michiel Schipperus, een business update voor het hele team. “Zo beschikt iedereen over dezelfde informatie en ontstaat er geen politiek spel”, vervolgt Huising. “Zo’n update begint altijd met het menselijke stuk: op een RTL Boulevard-achtige manier worden inspanningen of prestaties van medewerkers uitgelicht. Door over mensen te praten in plaats van over cijfers alleen verhogen we de betrokkenheid.”

Om prettig met elkaar samen te werken in een ambitieuze en bovendien internationale organisatie is communicatie tussen mensen cruciaal. “We zorgen ervoor dat we ons verbonden voelen als team door binnen de organisatie veel vaste momenten voor communicatie met elkaar vast te leggen. Zo zijn er dailies: korte gesprekken van 10 minuten, om even bij te praten. Dat hoeft niet altijd over werk te gaan. We plannen ook wekelijkse meetings en voor sommige teams een maandelijks overleg. Zo zijn we, ook wereldwijd, echt een team”, vertelt Huising. 

Verbinding

Een sterke Employee Value Proposition bestaat uit meerdere onderdelen. Naast het sturen op medeverantwoordelijkheid is er binnen de organisatie ook veel aandacht voor werknemersbeleving. Via een laagdrempelige tool krijgen medewerkers de mogelijkheid om, indien gewenst anoniem, feedback te geven op uiteenlopende onderwerpen. “We stellen tweewekelijks vijf vragen aan alle medewerkers. Door dit zo regelmatig te doen heeft momentum geen invloed en door de variatie in vragen kunnen we ons een goed beeld vormen van de overall engagement. De feedback wordt door ons altijd gecommuniceerd, ook als zich bijvoorbeeld een kwestie voordoet. Ook de manier waarop dit afgehandeld wordt, communiceren we weer. Zo zien medewerkers dat hun mening telt en invloed heeft”, vertelt Huising. 

De aandacht voor employee experience houdt niet op bij de tweewekelijkse vragenlijst. Huising geeft een aantal voorbeelden: “De betrokkenheid binnen de organisatie is hoog, maar ook wij ervaren dat er meer afstand is door het hybride werken. Daarom proberen we kleine dingen te organiseren om medewerkers toch even fysiek samen te brengen, zoals een mobiele koffiebar. We erkennen ook de reislust van onze medewerkers en bieden hen de mogelijkheid om drie weken te werken waar ze maar willen, volgens het ‘work anywhere’ concept.” 

Met de overgang naar hybride werken is de balans tussen werk en privé veranderd en ook daar wordt rekening mee gehouden. “Ik ben van mening dat gezondheid niet alleen in het privéleven van onze medewerkers hoort. Nu we het hybride werken omarmen, lopen werk en privé nog meer in elkaar over en worden eventuele problemen meegenomen naar het werk en andersom. Daarom hebben we gezondheid en welbevinden ook binnen de werkomgeving een vast onderdeel gegeven. We behandelen daarin elke keer een ander onderwerp en trekken bijvoorbeeld sprekers aan. Voor het onderwerp mentale gezondheid werkten we in een aantal regio’s ook met online psychologen. Dit werd zeer gewaardeerd. Er ontstond ruimte voor kwetsbaarheid en medewerkers deelden meer met elkaar, wat weer zorgde voor meer verbinding en begrip voor elkaar.”  

“Door de betrokkenheid en gedrevenheid van mensen te erkennen en ze medeverantwoordelijk te maken, geven we hen het gevoel dat de organisatie ook een beetje van hen is. Dit zorgt voor de ambitieuze bedrijfscultuur die nodig is om ambitieuze doelen te behalen”, sluit Huising af.