Zo blijft de getalenteerde millennial op jouw werkvloer...

Arie van Bennekum
Millennials blijven niet lang bij eenzelfde bedrijf werken. Ze zijn opgegroeid in een wereld waarin alles mogelijk is. Ook de aantrekkende economie en de digitalisering, zorgen voor een verandering in de werkmentaliteit ten opzichte van oudere generaties.

De millennial heeft andere verwachtingen, invullingen van werk en een eigentijdse mindset. De vraag die centraal staat is; Hoe bind je millennials aan je bedrijf en zorg je dat ze optimaal functioneren? ‘Faciliteren staat hierin centraal,’ aldus Arie van Bennekum, thought leader in transformaties bij Wemanity en grondlegger (co-auteur) van het Agile Manifesto. Hij vertelt wat er nodig is om een moderne werkomgeving te creëren waarin millennials excelleren.
 
Op millennials is lastig een stempel te drukken. Zonder te stereotyperen kun je ze toch wel degelijk typeren; geboren tussen grofweg 1980 en 1995 en opgevoed in tijd van economische voorspoed. Zij hebben met hun open blik en digitale skills een vernieuwende kijk op de werkvloer in tegenstelling tot eerdere generaties. De snelle technologische veranderingen van deze tijd maakt dat zij een andere werkmentaliteit hebben, de millennial-mindset. Wat houdt dit in?

• Persoonlijke ontwikkeling op één. Waar mensen vroeger zekerheid voor de toekomst en pensioen zochten, zoeken jongeren nu naar vrijheid, creativiteit, verantwoordelijkheid en vooral persoonlijke ontwikkeling. In plaats van te focussen op een baan voor het leven, begrijpen zij dat het belangrijker is om continu nieuwe vaardigheden te ontwikkelen, zodat ze inzetbaar blijven. Banen worden eerder gezien als tussenstations voor persoonlijke ontwikkeling dan als doel op zich. Het gaat om de reis, niet om de baan.

• Purpose boven geld. Het creëren van werk met betekenis trekt millennials aan. Bewezen is dat zij bereid zijn minder te verdienen wanneer dit betekent dat zij bijdragen aan een hoger doel. Dit bereiken is één van de drie belangrijkste elementen van onze intrinsieke motivatie en draagt bij aan goede bedrijfsresultaten.

• Geen baan voor het leven. Millennials denken niet aan een baan voor het leven. Ze verwachten dat hun carrières zich in golfbewegingen voltrekken, dat ze verschillende loopbaanpaden zullen volgen, zo nu en dan gas terugnemen en af en toe een adempauze inlassen. De traditionele carrièreladders die eerdere generaties doorliepen maken plaats voor carrière golven.

• Work hard - play hard. Werken met fijne collega’s en plezier hebben tijdens het werk is voor millennials belangrijk. Met het besef dat zij meer en langer werken dan voorgaande generaties, willen ze een creatieve werkomgeving waarin zij hun ei kwijt kunnen. Inclusief de flipperkasten, tafelvoetbal en zitzakken: items die 25 jaar geleden ondenkbaar waren op kantoor.

De toekomstige werkomgeving, hoe ziet die eruit? 

Wendbaarheid boven vastigheid is tegenwoordig cruciaal: organisaties moeten zich ten alle tijden snel kunnen aanpassen, zeker met het hoge tempo van huidige technologische ontwikkelingen. Deze vorm van aanpassingsvermogen is ontstaan in de wereld van software development om software en digitale producten sneller op te leveren en wordt nu steeds vaker organisatie breed toegepast. Een wendbare organisatie, ofwel agile werkcultuur, komt veelal overeen met wat millennia zoeken in hun werkcultuur. Dit zijn hun optimale werkomstandigheden:

• Gedeelde verantwoordelijkheid. Weg met de strenge verdeling, de moderne werkcultuur omarmt gedeelde verantwoordelijkheid en gevarieerd werk. Met als gevolg dat op meerdere mensen in een team gerekend kan worden. De Agile manieren van werken buigt zelfstandige afdelingen (silo’s) om naar zelfsturende teams, waarin samen wordt gewerkt en iedereen elkaars rol kan vervullen. Alle medewerkers streven een hoger doel na, waardoor ieder weet waarom het te verrichten werk nuttig is.

• Onafhankelijkheid. De millennials willen onafhankelijk zijn en niet opgelegd krijgen hoe ze moeten handelen. Ze willen zelf uitzoeken wat de beste manier is. De meeste start-ups en scale ups zitten niet meer vast in de traditionele hiërarchische carrièreladder. Het vertrouwen geven om naar eigen inzicht te handelen blijkt in de praktijk inventieve, verantwoordelijke en creatieve werknemers op te leveren.

• Snelheid. Millennials groeien op in de snelle wereld van delen, beoordelen en directe feedback. Door die bril kijken ze ook naar hun eigen carrière en organisatie. Ze verwachten dat bedrijven snel nieuwe ‘standaarden’ en processen kunnen adopteren en ook snel kunnen reageren op problemen. Ook wordt geen tijd besteed aan uitvoerige en langdradige documentatie.

• Flexibiliteit. Remote werkplekken, flexibele werktijden, verlof- en vakantiedagen. Flexibele werkcondities zijn belangrijk voor de nieuwe generatie. Maar ook de manier waarop is van belang: part-time of zelfstandig werken of het hebben van meerdere banen.

• Beperkte formaliteiten. Er wordt afgerekend met formaliteiten en bestaande structuren die voorschrijven hoe iets hoort of gedaan moeten worden. Met een getatoeëerde arm naar een afspraak, moet volgens deze generatie gewoon kunnen. Er zijn leiders in plaats van managers en best practices in plaats van strikte regels. Aan hiërarchie en bureaucratie heeft de gemiddelde millennial geen boodschap.

Hoe houd je millennials vast?

Door een mentor te zijn in de zoektocht naar talenten van een persoon. Werknemers van nu willen zelf hun kennisontwikkeling organiseren. De kracht komt als je mensen weet te binden aan je organisatie door het continue bieden van iets dat boeit. Als organisatie doe je millennials een plezier door hen de ruimte te geven hun talenten te ontdekken.

Dat betekent dat organisaties moeten faciliteren in persoonlijke ontwikkeling, loopbaan en carrièrestappen. Waar jongeren vroeger stereotyperend toe werkten naar de naast volgende functie - inclusief een vast opleidingsbudget en het afstrepen van cursussen die zij traditiegetrouw volgden, maar hier vervolgens niks mee deden - werkt het veel beter wanneer je hen zelf laat bepalen wat ze nodig hebben voor een volgende stap. 

Dus investeren in training, zorgen voor nieuwe manieren om on the job te leren en mogelijkheden creëren om op allerlei plekken in de organisatie ervaringen op te doen: zo wordt een bedrijf aantrekkelijker voor deze generatie. Liever dat iemand 1, 2, 3 keer op zijn plaat gaat dan dat hem de ruimte wordt ondernomen om de ontwikkelingsstap te maken. Tips hiervoor zijn:

• Focus op doelen die op korte termijn bereikbaar zijn en maak plannen die dit mogelijk maken. Dat werkt veel beter dan het jaarlijkse functioneringsgesprek. Bij organisaties in transitie verandert de rol van werknemers continu en snel, waardoor ze langer worden uitgedaagd en langer bij het bedrijf blijven werken. Wees het vangnet voor werknemers als het niet goed gaat.

• Vaar mee op hun carrière golven en zorg ervoor dat het nemen van een break normaal wordt. Geef medewerkers de ruimte om uit te zoeken wat willen en waar ze naartoe werken. Geef ook de ruimte voor vakanties, dagjes weg en persoonlijke side projects. Millennials werken even hard - is het niet harder - dan andere generaties. Deze (nodige) breaks zorgen voor minder gevreesde burn-outs en ze blijven langer bij het bedrijf.

• Bied alternatieve arbeidsvormen en -voorwaarden. Millennials geven de voorkeur aan een fulltime baan, maar velen staan open voor alternatieve arbeidsvormen zoals parttime werken, zelfstandig ondernemen of een combinatie van banen. Wanneer je ervoor zorgt dat sommige kenmerken van deze arbeidsvormen ook terug te vinden zijn in de vaste banen die je als organisatie biedt, hebben ze minder reden om over te stappen. Vergeet ook niet de secundaire arbeidsvoorwaarden. Beloningen, aandelen- plannen en participeren in de organisatie is wat millennials over te streep trekt.

Conclusie

Uit tijd is gebleken dat een persoon niet functioneert in de rol waar hij of zij in wordt geperst; het najagen van een hoger doel en de focus op persoonlijke ontwikkeling van werknemers stimuleert millennials om te excelleren. Zij willen zich ontwikkelen op talent en ambitie in plaats de vaste carrière stappen die organisaties hebben klaarstaan. Flexibiliteit, snelheid, gedeelde verantwoordelijkheid en onafhankelijkheid resulteren in goede bedrijfsresultaten. Corporates willen niet voor niets op startups lijken.

Heeft de millennial dan zo’n andere behoefte dan 40+ werknemers in de organisatie? Nee. Volgens Arie is het een wisselwerking: ‘er zijn andere behoeftes, maar dit wordt ook gefaciliteerd door de buitenwereld. Veel ouderen willen net zo werken als de jongere generatie, dat wil zeggen doen waar ze energie van krijgen, vrijheid om hun werk uit te voeren zoals zij dat willen. Oude paradigma’s kunnen behoorlijk in de weg zitten’.

De ‘millennial manier van werken’ is dan ook niet zozeer gerelateerd aan de tijdsgeest, maar veel meer aan de karakterstructuur. Deze nieuwe werkwijze past bij je of niet. Sommigen excelleren bij vrijheid, anderen wanneer hen duidelijk gezegd wordt wat er verwacht wordt en wat ze moeten doen. Momenteel hoor ik van jonge werknemers dat zij te veel vrijheid hebben en daarom vanuit een startup de structuur van een corporate weer opzoeken. Een mix van personen in de organisatie is belangrijk. En niet te vergeten de balans. Van de jongeren die veel verantwoordelijkheid kregen, kregen veel een burn-out. Als organisatie moet je als organisatie antwoord geven op de wens van de millennials. Want werknemers en helemaal millennials behoud je door te faciliteren.
 

afbeelding van Arie van Bennekum

Arie van Bennekum |

thought leader van transformatiespecialist Wemanity

Bekijk alle artikelen van Arie