Waarom verzuim verlagen geen doel op zich is

Bonussen stimuleren aanwezigheid, geen gezondheid

Aan het einde van het jaar komen deadlines, griepgolven en donkere dagen samen. Het is een periode waarin verzuimcijfers pieken en rapportages extra aandacht krijgen. In veel organisaties heet dit de ‘sjoemelperiode’: medewerkers twijfelen of ze zich ziek kunnen melden, leidinggevenden zijn extra alert en HR rekent op een laag percentage in het jaarverslag.

Sommige werkgevers zetten een stap verder en introduceren de ‘Beter Bonus’, een financiële beloning voor medewerkers die zich niet ziekmelden. In theorie lijkt dat een slimme manier om verzuim terug te dringen. In de praktijk blijkt het echter vooral een symptoombestrijding met een hoge prijs. Want een laag verzuimcijfer betekent nog niet dat je organisatie gezond is.

Het verzuim dat je niet ziet

Wat verzuimrapportages niet laten zien, is presenteïsme: medewerkers die ziek zijn maar toch blijven werken. Of het nu gaat om griepverschijnselen, mentale overbelasting of langdurige vermoeidheid, veel mensen blijven doorgaan om geen collega’s teleur te stellen of bonussen mis te lopen. Dit fenomeen, ook wel roze verzuim genoemd, is op de lange termijn vaak schadelijker dan een dag thuisblijven.

Presenteïsme leidt tot lagere productiviteit, meer fouten, langere herstelperiodes en een hoger besmettingsrisico. Bovendien raakt het werkplezier structureel onder druk, zeker wanneer medewerkers het gevoel krijgen dat hun aanwezigheid belangrijker is dan hun gezondheid.

De bonus als signaal van wantrouwen

Een systeem dat ziektegedrag probeert te sturen met financiële prikkels, stuurt onbedoeld een duidelijk signaal af: wij vertrouwen jou niet op je eigen oordeel. Dat raakt aan de kern van goed werkgeverschap. De meeste medewerkers melden zich niet lichtvaardig ziek. Vooraf gaat vaak een innerlijke strijd: ben ik ziek genoeg, laat ik mijn team in de steek, kan ik nog even door?

Als daar ook nog een financiële drempel bijkomt, ontstaat er druk in plaats van dialoog. Medewerkers gaan pas aan de bel trekken als het écht niet anders meer kan. En dat vergroot juist het risico op langdurig verzuim of uitval.

Verzuim verlagen vraagt om systeemverandering

De echte vraag is: wil je een lager verzuimcijfer of een gezondere organisatie? Wie stuurt op duurzame inzetbaarheid, kiest voor een bredere benadering dan alleen aanwezigheid meten.

Zo werkt het wél:

Geef vertrouwen en maak welzijn bespreekbaar. Medewerkers moeten zich veilig voelen om aan te geven waar hun grens ligt, zonder bang te zijn voor financiële gevolgen of oordeel.

Investeer in werkplezier en preventie. Factoren als werkdruk, autonomie, teamdynamiek en mentale belasting bepalen in hoge mate of iemand inzetbaar blijft.

Train leidinggevenden in het herkennen van signalen. Geen dashboard of rapportage vervangt een goed gesprek. Leidinggevenden zijn vaak de eersten die zien dat iemand vastloopt.

Verander je KPI’s: meet niet alleen wie aanwezig is, maar hoe goed iemand functioneert. Iemand die op 80 procent inzetbaar is maar met plezier werkt, is waardevoller dan iemand die fulltime aanwezig is zonder energie of focus.

Controle kost meer dan vertrouwen

Een organisatie die inzet op controle en bonussen stuurt op gedrag, maar negeert de onderliggende oorzaken van verzuim. Op papier levert dat misschien mooie cijfers op, maar in de praktijk zie je het effect pas later: in verloop, burn-outs en reputatieschade als werkgever.

Duurzame inzetbaarheid ontstaat niet uit druk, maar uit betrokkenheid. Het vraagt leiderschap dat durft te vertrouwen op de professionaliteit van zijn mensen. Dat bereid is te investeren in welzijn, en dat begrijpt dat afwezigheid soms een teken is van verantwoordelijkheid in plaats van gemakzucht.

Wil je écht minder verzuim? Begin dan niet met belonen van aanwezigheid, maar met het voeren van betere gesprekken. Want een gezonde organisatie bouw je niet met kortingen, maar met vertrouwen.