Omgaan met plotseling vertrek van een leidinggevende
Het was moeilijk te missen: de ministers en staatssecretarissen van de NSC stapten, redelijk uit het niets, op uit het kabinet. Daarmee viel het landsbestuur voor de tweede keer, en zitten een hoop medewerkers uit het ambtenarenapparaat even zonder leidinggevende. Dit soort situaties beperken zich niet alleen tot de politiek, maar vinden ook vaak in het bedrijfsleven plaats. Hoe zorg je er bij plotseling verlies van leidinggevenden of managers voor dat je bedrijfsoperaties niet ontregelen?
Leidinggevenden staan vaak als schakel tussen strategiemakers en uitvoerders. Ze zijn verantwoordelijk voor die uitvoering, geven sturing aan hun team en zorgen voor cohesie. Belangrijk, dat moge duidelijk zijn, en dus ook vaak vatbaar bij plotselinge uitval. Bij burn-outs, onvrede, externe baankansen of een sterk staaltje revenge quitting kan (of moet) een teamleider ervoor kiezen weg te gaan.
Dit kan leiden tot een aantal risico’s. Zo kunnen projecten stil komen te liggen of kunnen sommige belangrijke taken niet meer uitgevoerd worden. Ook bestaat de kans dat klant- of partnerrelaties zich terugtrekken, wanneer de manager een sleutelrol in het contact heeft, of zorgt het voor een verlaagd moreel, onzekerheid of zelfs uitstroom binnen het team. Bij aangekondigde vertrekken is dit natuurlijk te voorkomen, maar bij opstappen ‘uit het niets’ ontbreekt er vaak een overdrachtsperiode.
Stabiliseren staat voorop
Vanaf de eerste minuut is het daarom van belang onrust te voorkomen. Met duidelijke, open communicatie zorg je dat de ‘getroffen’ teams weten wat er gaande is en zich gehoord voelen als dat nodig is. Ga dus niet halsoverkop gelijk op zoek naar vervanging, maar richt je op de mensen die er wel nog zijn. Stel ze gerust en vraag ook naar wat zij graag willen - misschien rolt daar wel een kant-en-klare oplossing uit. Ja, het verlies brengt een hoop nieuwe uitdagingen. Nee, het is geen onomkeerbare ramp.
Goed, er moet natuurlijk wel iemand leiding blijven geven aan een team. Hier kan je weer het best naar je werknemers zelf kijken: wijs een interim-leider of aanspreekpunt aan, iemand die goed in de groep ligt en veel kennis van zaken heeft en ga met die persoon langs de belangrijkste zaken. Kunnen alle processen nog doorlopen? Zijn alle relevante documenten, tools en accounts beschikbaar? En welke stakeholders moeten op de hoogte worden gebracht? Inventarisatie brengt je al snel dichter bij die oh-zo-fijne stabilisatie.
Voorkom een domino-effect
Zo’n onverwachts vertrek zet andere teamleden natuurlijk aan het denken. Wat is er mis, moet ik ergens ontevreden over zijn? Dit leidt veel tot een andere vraag: ‘Word het voor mij ook tijd om te vertrekken?’
Hier komen we weer terug op het vorige punt; door te praten met collega’s kom je erachter hoe de werkvloer denkt over het vertrek, of er onderliggende spanningen of frustraties zijn en waar de valkuilen of juist kansen liggen. Misschien waren de medewerkers wel ontevreden over hun leidinggevende, maar durfden ze niets te zeggen. Dit is de kans om deze problemen te verhelpen en biedt gelijk de mogelijkheid voor een cultuurverandering.
Interne vs. externe werving
Er moet natuurlijk een nieuwe leider komen. Hier heb je logischerwijs twee opties voor, allebei met eigen voor- en nadelen.
Met interne promotie heb je snel een nieuw iemand die je bedrijf, de cultuur, de processen en je medewerkers kent. Ook is het over het algemeen goedkoper dan extern werven. Wel kan het zorgen voor wrijving of jaloezie onder medewerkers en krijg je gaten in de huidige bezetting.
Bij externe werving krijg je de kans voor een nieuwe, frisse blik op het reilen en zeilen van je organisatie. Bij een gewenste aanpassing van de bedrijfscultuur is dit dus de betere optie. Wel is extern werven duurder en duurt het ook een stuk langer.
Ook kun je consultants of interim-managers inhuren, zodat je wat langer de tijd krijgt te kijken naar wat er écht nodig is. Wat je op korte termijn ook kiest, kijk goed naar wat er nu nodig is. Wil je zorgen voor rust, structuur (terug)krijgen of juist gelijk door met innoveren?
Vertrek van een leidinggevende biedt toekomst
Lang blijven zitten met een verlies is natuurlijk niet handig. Richt daarom altijd je blik op hoe het verder moet. Richt je op je blijvende werknemers en focus op de toekomst. Gebruik het incident ook als leertraject: stel een opvolgingsplan op, kijk hoe individueel (of juist niet) processen werken en check hoe het geregeld is met de kennisindeling.
Probeer je organisatie zo in te stellen dat je niet bouwt op individuen, maar op systemen. Verlies van collega’s is nooit fijn, maar is verder geen reden voor paniek. Misschien kan het kabinet daar nog wat van leren.
Lees meer
