Werkgever opgelet!

Regeerakkoord: de 5 belangrijkste wijzigingen in het arbeidsrecht

De inhoud van het regeerakkoord Rutte III is bekend. De coalitie stelt voor de Wet werk en zekerheid (Wwz) aan te passen. Veel van de aanpassingen zullen voor Asscher als een bittere pil komen. Want als de voorstellen doorgaan wordt het ontslagrecht weer deels in lijn gebracht met de situatie van voor invoering van de Wwz.

Pascal Besselink van DAS, maar ook andere arbeidsrechtjuristen, hebben voor en na invoering van de Wwz kritische kanttekeningen geplaatst bij de doeltreffendheid van de Wwz. Nu blijkt dat het niet tegen dovemansoren is geweest. Wat zijn de belangrijkste aanpassingen? 

1. Kortere periode loondoorbetaling bij ziekte voor kleine ondernemingen

Werkgevers moeten werknemers die arbeidsongeschikt zijn, twee jaar lang loon doorbetalen en daarnaast moet de werkgever zorgen voor re-integratie. In de praktijk bleek dit voor kleine ondernemingen een te zware last. En het weerhield hen personeel in vaste dienst te nemen. Voor ondernemingen tot 25 werknemers wordt de loondoorbetalingsverplichting verkort naar 1 jaar.

De zieke werknemer kan in het tweede jaar een beroep doen op het UWV. De zieke werknemer behoudt de ontslagbescherming van twee jaar. De kosten van de nieuwe regeling moeten de kleine ondernemingen zelf ophoesten. Het is nog niet duidelijk wat dit de bedrijven gaat kosten. Voor ondernemingen met 25 of meer werknemers verandert de loondoorbetalingsverplichting niet. Die blijft dus twee jaar.  

2. Ontslaggronden uitgebreid

Een werknemer ontslaan werd onder de Wwz  veel lastiger. In de Wwz zijn de ontslaggronden, redelijke gronden genoemd limitatief opgesomd. De werkgever zal de ontslaggrond die hij kiest moeten onderbouwen en aantonen. Een combinatie van verschillende ontslaggronden is niet mogelijk.  Dat gaat veranderen. Het wordt weer mogelijk om verschillende gronden en omstandigheden te combineren en de rechter te laten beoordelen of ontslag gerechtvaardigd is. De rechter heeft dan wel de mogelijkheid om een extra vergoeding aan de werknemer toe te kennen van maximaal de helft van de transitievergoeding bovenop de reeds bestaande transitievergoeding.

3. Transitievergoeding ruimer

De transitievergoeding wordt op twee punten verruimd: ten eerste krijgen werknemers al vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding in plaats van na twee jaar. Ten tweede gaat voor elk jaar in dienstverband de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen. Opleidingskosten mogen onder bepaalde voorwaarden in mindering gebracht worden op de transitievergoeding

Verder liggen er twee voorstellen om MKB’ers te ontlasten in het betalen van een transitievergoeding. Er komt een compensatie voor werkgevers voor de verschuldigde transitievergoeding bij ontslag van een werknemer die langdurige arbeidsongeschiktheid is. En bij ontslag om bedrijfseconomische redenen als een CAO-regeling van toepassing is, hoeft geen transitievergoeding betaald te worden.

Daarnaast worden de criteria om in aanmerking te komen voor de overbruggingsregeling voor kleine werkgevers ruimer en daarmee eenvoudiger.De eisen zijn op het moment zo streng dat de overbruggingsregeling eigenlijk een wassen neus is . 

Ook voor de situatie waarin een werkgever zijn bedrijf beëindigt door pensionering of ziekte, zal het kabinet met voorstellen komen om de transitievergoeding onder voorwaarden te compenseren. Met dit voorstel komt de nieuwe regering kleine ondernemers tegemoet die zeer trouwe werknemers hebben. Door het lange dienstverband moet een hoge transitievergoeding betaald worden wat vaak niet is op te brengen. 

4. Ketenregeling 

De keten van opvolgende tijdelijke contracten wordt verlengd van twee naar drie jaar. Dus terug naar de situatie van vóór het in werking treden van de Wet werk en zekerheid. Als er langer dan zes maanden tussen twee opvolgende contracten zit, begint de reeks van contracten opnieuw te tellen. Die tussenperiode blijft gehandhaafd. Wel wordt de mogelijkheid geboden om binnen bepaalde sectoren daarvan af te wijken. Dat geldt bijvoorbeeld voor seizoensarbeid

5. Proeftijd

Om te bevorderen dat werkgevers mensen in vaste dienst nemen, worden de mogelijkheden voor een langere proeftijd verruimd. Als een werkgever direct, dus bij het eerste contract, een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de proeftijd verruimd naar maximaal vijf maanden. Bij contracten langer dan twee jaar wordt de proeftijd maximaal drie maanden. In overige gevallen blijft de proeftijd zoals deze nu is.

Of al deze plannen uiteindelijk worden doorgevoerd moeten we afwachten. Ze moeten eerst nog door de Tweede en Eerste Kamer worden goedgekeurd. 



 

afbeelding van DAS financieel en juridisch dienstverlener

DAS Juridisch dienstverlener |

DAS maakt het recht toegankelijk voor iedereen. Al ruim vijftig jaar helpt DAS particulieren, bedrijven en overheden bij juridische conflicten. Daarnaast biedt DAS bedrijven en overheden financiële oplossingen op het terrein van creditmanagement, boekhouden en factoring.

Bekijk alle artikelen van DAS