Werving stijgt weer op prioriteitenlijstje Europese bedrijven

De ‘war for talent’ woedt volop nu de economie weer aantrekt. Europese bedrijven kijkenhiervoor ook in het eigen personeelsbestand: vier op de tien vacatures worden tegenwoordig intern ingevuld. Dat blijkt uit een onderzoek van de Europese HR- en payrollspecialist SD Worx, uitgevoerd in veertien Europese landen, waaronder Nederland. In Ierland en Zwitserland worden zelfs meer dan de helft van devacatures intern ingevuld.

‘War fortalent’ keert zich naar binnen

De aandacht voor het werven van talent is fors gestegen op het lijstje met HR-prioriteiten binnen de Europese markt. Terwijl dit in 2020 pas op de tiende plaats kwam, klom werving in 2021naar de derde plek. Bedrijven nemen weer meer medewerkersaan nu de economie geleidelijk opkrabbelt. Daarnaast zijn werkgevers op zoek naar andere profielen omdat ze hun manier van werkenaanpassensindsde coronacrisis. Europese bedrijven kijken daarbij vaker naar het al aanwezige personeel; 41 procent van hun vacatures wordt ingevuld door een medewerkerin het bedrijf. In de meeste landen is het aantal interne verschuivingen ook licht gestegen sinds de coronacrisis.

“Veel bedrijven pakken hun zaken anders aan sinds de coronacrisis. Ze zetten bijvoorbeeld sneller in op de digitale transformatie of veranderden hun manier van werken, en zelfs hun producten ofdiensten, op basis van de nieuwe behoeften van hun klanten”, zegt Mark Bloem, Directeur bij SD Worx Nederland. “Dat vraagt vaak om andere of nieuwe vaardigheden. Het verklaart waarom recruitment opnieuw hoger op de agenda staat: mogelijk beschikken bedrijven niet langer over de geschikte profielen. Alleen zijn de werknemers met de gewenste vaardigheden niet altijd zomakkelijk te vinden. In dat geval kan interne werving een oplossing bieden. Indien nodig worden bestaande medewerkers omgeschoold zodat ze een nieuwe functie starten binnen het bedrijf. Dat is een verstandige keuze, want medewerkersmogelijkhedenbiedenom door te groeien,draagtbij aan de employee experience, hun betrokkenheidén hun loyaliteit.Ook maakt het je als werkgever aantrekkelijk wanneer je mensen de kans biedt om zich te blijven ontwikkelen.”

In Zwitserland (53%) en Ierland (52%) vullen bedrijven vaker intern dan extern eennieuw profiel in. Ondernemingen in Oostenrijk (49%), Italië (47%) en het Verenigd Koninkrijk (47%) vinden voor bijna de helft van de vacatures iemand binnen de eigen rangen. Ook Duitsland en Polen zitten met 43 procent boven het gemiddelde. Spanje (38%), Frankrijk (36%), België (34%) en Nederland (31%) duiken eronder. De Scandinavische landen zijn in dit onderzoek het buitenbeentje met 19 procent.

Slechts één op de drie bedrijven communiceert vacatures intern

SD Worx stelde ook de vraag hoe Europese bedrijfsleiders interne doorstroming aanpakken en stimuleren. Amper een derde (32%) communiceert vacatures intern. Inslechts3 op de 10 bedrijven overleggen managers met de HR-afdeling welke talenten ze zoeken. En in 27 procent van de organisaties bespreken managers, mentors of coaches de carrière- en doorgroeimogelijkheden met de werknemers. Het onderzoek laat zien dat interne mobiliteit geen vaste praktijk is bij 25 procent van de bedrijven; zij kijken enkel naar doorstroommogelijkheden op het moment dat er een vacature openstaat.

Ietsmeerdan dehelft van de respondentenschakelttechnologiein om de interne mobiliteit vorm te geven en te structureren. Zo maakt meer dan de helft (55%) gebruik van digitale toepassingen en intelligente systemen om te voorspellen welke talenten er per afdeling nodig zijn. Daarbij doet 17 procent van de Europese bedrijven beroep op een talent management systeem dat bijhoudt welke vaardigheden al aanwezig zijn en welke nog ontbreken. Een planningstool voor personeel, waarmee bedrijven personeel inplannen en tot de optimale bezetting komen, is bij 15 procent van de bedrijven in gebruik. Een iets kleiner aandeel (13%) schakelt een marketplace tool in waarmee bedrijven eigen medewerkers kunnen koppelen aan vacatures of projecten.

“Doorgebruiktemakenvan AssessmentenDevelopment Centers kun je als werkgever ook onbekende vaardigheden signaleren, interne doorstroming stimuleren en aangepaste ontwikkeltrajecten uitwerken. Die geven je medewerkers de kans om een nieuwe uitdaging aan te gaan in de best mogelijke omstandigheden. Zo maak je van interne mobiliteit een succesverhaal”, vertelt Bloem.

“Heel wat bedrijven onderschatten het belang van interne mobiliteit. Het aantal bedrijven dat medewerkers begeleidt in hun carrière en doorgroeimogelijkheden mag best wat hoger liggen dan 27 procent. Op dat vlak kunnen we nog flinke stappen maken. Bedrijvenlijken tevergetendat ze dankzij interne mobiliteit hun mensen gemotiveerd houden en daarnaast scheelt het ook in wervingskosten. Het is daarom een win-winsituatie”, besluit Bloem.