Werk(loos) door social media

Dat internet en dan met name social media een steeds grote rol gaan spelen bij het ontslag van werknemers, daar zal niet iedereen vaak bij stilstaan. Toch leveren social media zeer interessante ontslagzaken op en ook stof tot nadenken.

Het verhaal van Miss Netherlands op de IC-afdeling

Zo heeft de kantonrechter (Rechtbank Zeeland - West-Brabant) de arbeidsovereenkomst van een 54-jarige ic-verpleegkundige na 35 jaar goed functioneren ontbonden zonder enige vergoeding, nadat de dochter van de ic-verpleegkundige foto's op Facebook had geplaatst. De dochter van de ic-verpleegkundige was Miss Netherlands en wilde haar portfolio uitbreiden met een item over de gezondheidszorg in Nederland, met het oog op de Miss International verkiezingen die er aan kwamen. De ic-verpleegkundige had tijdens een nachtdienst haar dochter meegenomen naar het ziekenhuis en enkele foto's van haar gemaakt. Op de foto's droeg de dochter het witte uniformjasje van haar moeder, een mondkapje, handschoenen en een mutsje. Tevens waren op enkele foto's medische apparaten zichtbaar met daarop patiëntengegevens, zoals bloeddruk en hartslag. De dochter plaatste deze foto's vervolgens op Facebook en nadat de leidinggevende van de ic-verpleegkundige deze foto's zag, is de ic-verpleegkundige op non-actief gesteld en vervolgens op staande voet ontslagen.

De kantonrechter oordeelde echter dat er geen sprake was van een dringende reden en dat het ontslag op staande voet derhalve niet standhield. Het feit dat de ic-verpleegkundige al ruim 35 jaar in dienst was en altijd goed had gefunctioneerd speelde een rol bij de afweging van de kantonrechter. Toch ging de kantonrechter wel over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een onherstelbare vertrouwensbreuk. Immers, de ic-verpleegkundige had in strijd gehandeld met diverse voorschriften en protocollen. Omdat de ic-verpleegkundige verwijtbaar had gehandeld, oordeelde de kantonrechter dat de vertrouwensbreuk haar in overwegende mate kon worden verweten en werd aan haar geen vergoeding toegekend.

Het verhaal van de opgefokte Blokker-medewerker

Even daarvoor oordeelde een andere kantonrechter (Rechtbank Arnhem) dat wel sprake was van de zogenaamde dringende reden. In deze zaak betrof het een werknemer van Blokker die zijn leidinggevende om een voorschot had verzocht en welk verzoek niet gehonoreerd werd. Dit was voor de werknemer reden om zich op Facebook negatief uit te laten over zijn werkgever. Hij plaatste het volgende bericht: ‘blokker, wat een hoerebedrijf spijt dak er ben gaan werken en die mensen ook d er werken vooral me teamleider wat een gore achter de ellebogen nijmegseple nep wout je ken aan die kkstreken van hem wel merken dat hij uit nijmegen ko en wout uis geweest de hoerestumperd ooit komt mijn dag en geloof me dan st ze te janken kkhomo,s.’ Dit was voor Blokker reden om de kantonrechter te verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden zonder vergoeding. De kantonrechter wees dit verzoek toe. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft de werknemer met zijn bericht op Facebook zowel zijn leidinggevende als zijn werkgever op grove wijze beledigd en heeft hij gehandeld in strijd met de verplichting om zich als goed werknemer te gedragen.

Word lid van mijn netwerk op LinkedIn

Ook het doen van meldingen op LinkedIn en het versturen dan wel accepteren van LinkedIn-uitnodigingen is meer dan eens aanleiding geweest om de rechter de vraag voor te leggen of er sprake was van een schending van het overeengekomen relatiebeding.

Enkele jaren geleden oordeelde een kantonrechter (Rechtbank Arnhem) dat een ex-werknemer het overeengekomen relatiebeding had geschonden door een relatie van zijn voormalige werkgever aan zijn LinkedIn-netwerk toe te voegen. In het relatiebeding stond dat het de (ex-)werknemer verboden was om tot een jaar na beëindiging van de arbeidsovereenkomst ‘als particulier, als zelfstandig ondernemer, als werknemer in dienst van derden of in welke hoedanigheid dan ook, direct of indirect, rechtstreeks of zijdelings contact te hebben of te onderhouden, één en ander in de ruimste zin des woords.’ De kantonrechter legde de ex-werknemer een boete op van tienduizend euro wegens het overtreden van het relatiebeding.

Dit was destijds de eerste uitspraak waarin werd geoordeeld dat sprake was van schending van het relatiebeding door het toevoegen van een relatie van de (voormalige) werkgever aan een LinkedIn-netwerk. Daarna volgden er meer.

Zo ook in Groningen. De kantonrechter diende de vraag te beantwoorden of een werknemer die via LinkedIn een aantal relaties een wervend bericht had gestuurd gehandeld had in strijd met het relatiebeding. De tekst van het bericht luidde: ‘Ik ben verheugd jullie te kunnen melden dat ik per [datum] in dienst treedt bij [naam] te [plaatsnaam]. Eindelijk een werkgever die weet hoe het werkt in assurantieland. Alleen maar bedrijfsmatige klanten, goede binnendienst en vooral weer plezier in je werk en minstens zo belangrijk, een financieel solide bedrijf. Ik hou jullie op de hoogte van mijn nieuwe mobiele nummer en e-mailadres. Tijdelijk te bereiken op (…).’ De kantonrechter oordeelde dat het versturen van dergelijke berichten via een medium als LinkedIn aan te merken was als ‘benaderen’ in de zin van het relatiebeding, juist omdat LinkedIn gericht is op zakelijke contacten en dat uit de inhoud van het bericht bleek dat geen sprake was van een bericht met een privékarakter. De kantonrechter veroordeelde de werknemer tot betaling van de gevorderde boete van 75 duizend euro.

Echter, de werknemer was het niet eens met deze uitspraak en ging in hoger beroep. Het Hof (Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden) oordeelde dat de werknemer de boete toch niet hoefde te betalen. Het Hof overwoog dat het relatiebeding de werknemer verbood om potentiële relaties te benaderen na het eindigen van de arbeidsovereenkomst. Echter, de werknemer had het bericht tijdens de opzegtermijn via LinkedIn verstuurd en het relatiebeding zag niet op deze periode aangezien de arbeidsovereenkomst toen nog niet geëindigd was.

Grenzen stellen

De enorme toename van arbeidsrechterlijke procedures waarin social media een rol spelen, bevestigt dat veel werknemers zich niet bewust zijn van het effect van het plaatsen van een simpel Facebook-bericht of het versturen van een LinkedIn-uitnodiging én de eventuele consequenties daarvan. Daartegenover staat dat werkgevers imagoschade en verlies van klanten vrezen en daardoor steeds vaker hard optreden tegen misdragingen op social media.

Hoewel over het algemeen wordt aangenomen dat ‘wat offline geldt, ook online moet gelden’, is het raadzaam om vanaf het moment van indiensttreding duidelijkheid te verschaffen over de grenzen die binnen het bedrijf gesteld worden aan het gebruik van social media. Gedacht kan worden aan het opstellen van een social media-protocol, maar met het benoemen van deze grenzen op het gebied van social media in de arbeidsovereenkomst (en vergeet daarbij niet het relatiebeding) is een stap in de goede richting. Hetzelfde geldt voor de vaststellingsovereenkomst. Komen werkgever en werknemer overeen om uit elkaar te gaan, kom dan ook overeen wat van elkaar verwacht wordt op het gebied van uitlatingen op social media en het benaderen van relaties via social media.