Een blik op de ‘war for talent’ in 2018

War for Talent in 2018: Beste aanval is de verdediging

Thomas Traxler
De Nederlandse economie blijft floreren. De Nederlandsche Bank (DNB) heeft dat in december bevestigd met de groeiverwachtingen voor 2018.

De voorspellingen pakken nog gunstiger uit dan aanvankelijk verwacht. De economische groei bereikt in 2017 een piek van 3,3 procent. Met de voorspelling voor 2018 wordt een sprong van 2,1 procent naar 3,1 procent gemaakt.

Deze positieve economische ontwikkelingen zorgen dat de werkgelegenheid nog sterker groeit en dat de werkloosheid dus afneemt. Kan de arbeidsmarkt deze economische groei wel bijbenen? Een gebrek aan arbeidskrachten wordt inmiddels door ondernemers als belangrijkste knelpunt in de bedrijfsvoering ervaren aldus DNB.

Arbeidsmarkt met twee snelheden

De oorzaak van de openstaande vacatures is niet ver te zoeken: er heerst een duidelijke kenniskloof. Het aanbod van werkzoekenden sluit niet of onvoldoende aan op de vraag van werkgevers. De vele openstaande vacatures worden lastig ingevuld, terwijl er toch nog heel wat werkzoekenden zijn. Daardoor mogen we spreken van een arbeidsmarkt met twee snelheden: bedrijven gaan op zoek naar gekwalificeerde werknemers, maar zien dat de vacatures oningevuld blijven. De talentenpool is in sommige functiedomeinen zeer beperkt, waardoor bedrijven steeds meer concurrentie ervaren bij het werven én behouden van de meest geschikte kandidaten en medewerkers.

Zo zullen bedrijven hun zoektocht naar talent moeten bijsturen. Mocht een kandidaat niet voldoen aan alle technische capaciteiten, dan moet een werkgever niet direct de hoop opgeven. Het is belangrijk dat er gekeken wordt naar een balans tussen must-have-skills en nice-to-have skills. De technische vaardigheden die nog niet aanwezig zijn, kunnen werkgevers per slot van rekening zelf bijbrengen door middel van opleiding en begeleiding.

Beste aanval is de verdediging

De ‘war for talent’ wordt vaak geïdentificeerd met de inspanningen voor het aantrekken van nieuw talent: werk maken van een duidelijk ‘employer brand’, het inkorten van het sollicitatieproces, een competitieve salarisstrategie. Allemaal essentiële elementen om als werkgever de geknipte persoon voor de functie te werven. Maar om de ‘war for talent’ echt te winnen, is de beste aanval misschien wel de verdediging: bedrijven die werk maken van een duidelijke retentie- en talentmanagementstrategie zullen uiteindelijk aan het langste eind trekken. Een individueel trainings- en ontwikkelplan met een duidelijk horizontaal of verticaal carrièrepad, dat samen met de medewerker wordt opgesteld, is daarbij cruciaal.

Elke werknemer wordt bij voorkeur zo individueel mogelijk benaderd. In elk bedrijf liggen de accenten, uitdagingen en zelfs gevoeligheden anders. Terwijl de samenleving steeds individueler wordt, verwachten werknemers dat dit op het werk eveneens gebeurt. Wat voor één werknemer goede voorwaarden zijn, zijn dat niet noodzakelijk ook voor een ander. Bij sommige organisaties zitten – voor het eerst ooit – soms tot vijf generaties onder een dak en dat zorgt voor verschillende behoeften.

Gedeelde verantwoordelijkheid

Daarnaast zorgt de opkomende automatisering voor een verschuiving in de benodigde profielen. Geautomatiseerde processen nemen bepaalde taken over, maar in tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht, leidt automatisering van bedrijfsprocessen niet noodzakelijk tot baanverlies. We zullen ons wel allemaal moeten heroriënteren en ontwikkelen. Werkgevers én werknemers dragen hierbij een gedeelde verantwoordelijkheid; ieder moet zijn deel bijdragen om de kenniskloof te overbruggen en zo de arbeidsmarkt voor te bereiden op de toekomst. Dat kan door, om te beginnen, te investeren in de juiste (om)scholing voor zowel de huidige als de toekomstige werknemers. Iedereen moet zijn verantwoordelijkheid nemen en aanvaarden dat ‘levenslang leren’ niet slechts een voornemen mag zijn.

Tot slot is er nog de verantwoordelijkheid die het onderwijs draagt. Opleidingen moeten sneller meegaan in de digitalisering en daar hun curricula op aanpassen. Daarbij is er nood aan een nauwere samenwerking tussen de onderwijsinstellingen en bedrijven, bijvoorbeeld door verplichte stages in te voeren voor alle opleidingen. Dat biedt studenten de mogelijkheid veel meer relevante ervaring op te doen voor ze worden losgelaten in de echte wereld. Laat hen proeven van wat ze kunnen verwachten, en wat er van hen wordt verwacht.

Laat ons allemaal samen onze verantwoordelijkheid nemen om de kenniskloof te dichten. In deze globale economie speelt de ‘war for talent’ zich niet alleen af op bedrijfsniveau, maar ook op internationaal niveau.

afbeelding van Thomas Traxler

ThomasTraxler |

Division Manager bij Robert Half

Bekijk alle artikelen vanThomas