Vijf arbeidsmarkttrends in Q1 2026

Tekst: Ton Sluiter, Manager Data bij HeadFirst Group en Matthijs Krabbendam, Commercial Director Intermediary Services bij HeadFirst Group

Om daarbij te helpen schetsen wij in deze blog vijf belangrijke arbeidsmarkttrends voor Q1 van 2026. Deze trends tekenen zich al langer af en zullen ook na dit kwartaal doorzetten, maar dwingen organisaties juist in deze eerste drie maanden om positie te kiezen: afschalen of investeren, flexibiliseren of vastleggen, versnellen of consolideren? De onderstaande trends helpen om die keuzes onderbouwd te maken.

1. Afnemende vraag én stijgende kosten

Organisaties krijgen te maken met een dubbele druk: een afnemende vraag naar arbeid én hogere kosten voor flexibele inzet. Economische onzekerheid en veranderende wet- en regelgeving zorgen ervoor dat inhuurbeslissingen kritischer worden beoordeeld. De vragen verschuiven van “kunnen we inhuren?” naar “waarom, hoe lang en onder welke voorwaarden?”.

Deze druk wordt versterkt door de Wet Toelating Terbeschikkingstelling van Arbeidskrachten (WTTA). Die verplicht organisaties om flex- en uitzendkrachten onder gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden in te zetten. In de praktijk leidt dit tot hogere kosten en extra administratieve lasten. Een groter deel van het inhuurbudget gaat op aan compliance, contractbeheer en administratieve inrichting, in plaats van aan extra capaciteit. Efficiënt omgaan van de bestaande workforce wordt daarmee een randvoorwaarde, geen optimalisatievraagstuk.

De impact is het meest zichtbaar in de publieke sector. Door wijzigingen in de financieringssystematiek staan gemeenten onder extra financiële druk, wat terughoudendheid in inhuur vrijwel onvermijdelijk maakt. Niet voor niets wordt 2026 in dit verband ook wel het ‘ravijnjaar 2026’ genoemd.

2. Resultaatgericht werken wordt de norm

Ook de aangescherpte handhaving op schijnzelfstandigheid krijgt meer impact. Hierdoor nemen de risico’s op boetes en naheffingen toe, wat de beweging richting loondienst en detachering versnelt. Waar zzp’ers voorheen vaak op uurbasis werden ingezet, verschuift de focus steeds naar statement-of-work-constructies met duidelijke deliverables, KPI’s en looptijden. Dit vraagt om directe professionalisering van opdrachtformulering en contractering. De inzet van zzp’ers draait niet langer alleen om expertise, maar ook om het expliciet vastleggen én beoordelen van resultaten.

3. De (tactische) impact van AI

De vrees dat AI op korte termijn grootschalig banen zal overnemen, blijkt vooralsnog niet realistisch. In de eerst maanden van 2026 ligt de impact vooral op tactisch niveau: slimmer organiseren van werk en het ondersteunen van bestaande teams.

Echter, structurele productiviteitswinst vereist echter een solide datahuishouding. Daarom voorzien we – ondanks de algehele afname in vraag – in het eerste kwartaal van 2026 een aanhoudende behoefte aan data engineers en dataspecialisten. Veel organisaties leggen in deze periode bewust de basis voor bredere AI-toepassingen later in het jaar.

4. Verborgen beschikbaarheid

Tegelijkertijd komt er ook talent beschikbaar. Reorganisaties en de afronding van grootschalige compliance-projecten zorgen ervoor dat ervaren professionals op de arbeidsmarkt komen. Het gaat hierbij onder meer om data, risk, compliance, IT en projectmanagement. Vaak belanden zij in detachering zonder duidelijke opdracht of in rollen onder hun niveau. Dat leidt tot zogenoemde ‘verborgen beschikbaarheid’: talent is er wel, maar beweegt niet vanzelf richting nieuwe kansen. Voor organisaties kan dit juist een voordeel zijn. Meer aanbod dan vraag vergroot de onderhandelingsruimte en maakt het mogelijk scherper te sturen op de prijs-kwaliteitverhouding. Ook buiten de financiële sector.

5. Waar groeit de vraag wél?

Wie verder kijkt dan het eerste kwartaal ziet dat structurele ontwikkelingen, zoals vergrijzing onverminderd doorwerken. Voor bedrijven betekent dit dat zij vaker geconfronteerd worden met het vertrek van ervaren en kritisch personeel, wat de vervangingsvraag vergroot.

Daarnaast zullen sectoren als defensie, infrastructuur en woningbouw – afhankelijk van beleidskeuzes – juist groei laten zien in de vraag naar specifieke profielen. Denk aan IT, cybersecurity, projectmanagement en engineering. Dat maakt 2026 geen jaar van generieke krimp, maar van selectiviteit. Waar de ene organisatie afschaalt, investeert de andere gericht. De kunst is om in Q1 scherp te bepalen waar jouw organisatie zich positioneert.

De arbeidsmarkttrends van Q1 2026

Hoe ben jij voorbereid op de rest van 2026? Prognoses bieden geen zekerheid, maar wel richting. Juist door nú het gesprek te voeren over budgetten, inhuurbeleid en prioriteiten, voorkom je dat beslissingen ad hoc genomen worden. Kies bewust en formuleer een duidelijke strategie. Immers is de vraag niet of je moet bijsturen, maar hoe.