Equal Pay Day: loonkloof nog steeds een probleem

Het goede nieuws: vorig jaar was Equal Pay Day nog 10 dagen eerder, bij de oprichting 15 jaar geleden viel de dag nog in oktober. Maar het probleem bestaat dus nog steeds. Ook als je de loonkloof corrigeert, naar ervaring, sector of functie, blijft er een verschil van zo'n 7% staan. Waar komt het verschil toch door?

Waarom bestaat Equal Pay Day nog steeds?

Allereerst werken vrouwen vaker in sectoren met een lagere beloning, zoals zorg of onderwijs. Daar is het verschil mee te verklaren, maar het gecorrigeerde verschil van hierboven blijft dan nog steeds staan. Vrouwen werken ook vaker in deeltijd volgens onderzoek, en de persoon met het laagste salaris blijft na de geboorte van een kind thuis – en dat zijn meestal vrouwen. Volgens Martine Hardeveld Kleuver begint daar ook een neerwaartse spiraal: minder werktijd is minder promotiekansen en dus minder loon.

Ondanks dat er al sinds 1975 een wet is die gelijke beloning verplicht, is dat nog steeds niet altijd het geval. Dat komt vooral door transparantie; niemand moet vertellen hoeveel hij/zij verdient, en werkgevers hoeven niet te vertellen wat andere vinden. Vanaf volgend jaar komt daar misschien ook verandering in, als de Wet Loontransparantie ingaat. Met deze wet moeten, logisch misschien, lonen transparanter worden. Het nadeel? Nederlandse bedrijven blijken hier nog niet helemaal klaar voor te zijn.

Het tij lijkt zich wel te keren. Bedrijven die vrouwen structureel lager betalen dan mannen lopen risico op talentverlies: zij verliezen vrouwelijke talenten, maken zichzelf minder aantrekkelijk als werkgever en missen de diversiteit die innovatie en besluitvorming verbetert. Diverse perspectieven zouden leiden tot verhoogde innovatie en uiteindelijk tot meer winst.

Zo dicht je de loonkloof

Het dichten van de loonkloof wordt door nieuwe wetgeving dus steeds meer een verplichting, als hij dat moreel nog niet was. Hoe kun je als ondernemer zorgen voor meer gelijkheid op jouw werkvloer? Dit zijn vijf stappen om nu mee te beginnen.

1. Begin een nulmeting

Voer een interne scan uit: hoe groot is het huidige verschil in beloning tussen mannen en vrouwen binnen dezelfde functiecategorieën? Richt dit op alle vormen van beloning (basisloon, bonus, secundaire arbeidsvoorwaarden). De organisaties die voorlopen, rapporteren hierover alvast.

2. Bouw een transparant functiehuis

Ontwikkel of actualiseer een 'functiehuis', waarin functies worden gewaardeerd op objectieve criteria (kennis, ervaring, verantwoordelijkheid) en koppel daar duidelijke salarisbandbreedtes aan. Tijdens recruitment en loopbaanontwikkeling zorgt dat ervoor dat vrouwen en mannen gelijk beginwaarden krijgen.

3. Communiceer open over beloning

Vermeld het salaris of de salarisrange in vacatures, normaliseer praten over lonen op de werkvloer en zorg dat medewerkers van tevoren weten wat er gebeurt bij en wat de criteria zijn voor promotie, extra bonussen en loopbaanontwikkeling. Let op: zorg niet dat het té open wordt. Vraag sollicitanten niet hun vorige salaris te delen bijvoorbeeld, dan voorkom je gelijk dat de loonkloof zich tussen bedrijven voortplant.

4. Maak een actieplan voor afwijkingen

Terug naar de nulmeting - als die verschillen aantoont, is het belangrijk in actie te komen. Met een actieplan stel je correctiebudget beschikbaar, zorg je dat er doorgaans gemonitord wordt en kan je aanpassingen in loopbaanpaden doen. Leg dit weer vast in een rapportage en communiceer waarom afwijkingen er zijn en hoe ze worden weggewerkt.

5. Integreer beloningsgelijkheid in HR-beleid

Maak gelijke beloning onderdeel van het employer‑brand, het diversiteits‑ en inclusie‑beleid én van de groeistrategie. Leg vast hoe het beleid bijdraagt aan behoud van talent, innovatiekracht en winst. Zet bijvoorbeeld in op vrouwelijke leiders, ontwikkel deeltijdcarrières aantrekkelijker en voorkom dat zorgtaken leiden tot automatische verdienverlies.

Op naar 31 december

De datum van Equal Pay Day vraagt ieder jaar opnieuw om een reflectie. Maar de echte verandering gebeurt op de werkvloer, in elke organisatie. Wacht niet op de formele inwerkingtreding van regels in 2026–2027; begin vandaag met de basis op orde te krijgen. Zo voorkom je dat je bedrijf later achter de feiten aanhobbelt en ben je juist de organisatie die talent aantrekt, behoudt én benut. Want zeg nou zelf: waarom zou je je eigen groeipotentieel blokkeren?