Volledige of vierdaagse werkweek: wat werkt?
Je hoort vaak dat 'hard werken moet lonen.' Dat is ook wel zo, maar in Nederland ligt het eigenlijk net anders. Er wordt hier zo efficiënt gewerkt, dat de vierdaagse werkweek steeds meer de norm aan het worden is. Hoe kan dat? Moeten we blij zijn met die ontwikkeling? En wat werkt nou écht beter: een volledige werkweek, of een dagje extra vrij?
Deze trend naar een extra dagje vrij speelt al langer dan vandaag. In de jaren '80 daalde het aantal fulltimers flink, na een flinke recessie aan begin van die jaren. Die daling heeft altijd aangehouden en volgens cijfers van het CBS is nu bijna de helft van de werkenden een parttimer.
De 40-urige werkweek
De 40-urige werkweek wordt nog steeds gezien als standaard, en alhoewel het dichtbij elkaar zit, is dat het ook nog net. Het aanhouden van deze werkweek, geeft je als werkgever een duidelijk overzicht: iedereen werkt 5 dagen, van 9 tot 5 (normaal). Die structuur biedt dus duidelijkheid in planning en geeft je een voorspelbare output.
Die stabiliteit is ook zeker handig in sectoren waar klantcontact of operationele processen sterk tijdgebonden zijn. Klanten weten precies wanneer ze je kunnen bereiken of weten wanneer hun vragen afgehandeld gaan worden
Dan de nadelen. Langdurige werkweken kunnen zorgen voor fysieke en mentale uitputting, met als gevolg verminderde productiviteit op de lange termijn. Een goede balans tussen werk en privé en mentaal welzijn staan hoog op het prioriteitenlijstje bij werknemers, waardoor gebrek hieraan kan leiden tot stress of zelfs burn-outklachten.
De 32-urige werkweek
Dat prioriteitenlijstje zorgt nu voor meer experimenten met de vierdaagse werkweek. Organisaties vragen werknemers voor hetzelfde geld een dag minder te werken, en zowel in het binnen- als in het buitenland melden bedrijven positieve resultaten: van hogere medewerkerstevredenheid tot verbeterde focus en productiviteit. Een bekend voorbeeld is Microsoft Japan, waar een kortere werkweek al sinds 2019 leidt tot meer productiviteit.
Voor werknemers is de 32-urige werkweek natuurlijk een aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde. Werkgevers en HR-managers kunnen in een krappe arbeidsmarkt daarmee beter talent aantrekken. Medewerkers voelen zich meer gewaardeerd, nemen minder vaak verlof op en zijn over het algemeen meer gefocust binnen hun werktijd, wanneer het 'vertrouwen' in ze groot genoeg is.
Maar er zijn ook risico’s. Die stabiliteit van de 40-urige werkweek kan bijvoorbeeld missen. Ook kan de werkdruk toenemen, wanneer dezelfde hoeveelheid werk in minder dagen moet worden verricht. De toename in productiviteit moet dus niet minder zijn dan dan de toename in druk.
Daarnaast leent niet elk team of elke functie zich voor deze structuur. Neem een bloemenwinkel, bijvoorbeeld: daar moet altijd iemand achter de kassa zitten. Of wat dacht je van de zorg? Het kan ook financieel of organisatorisch uitdagend zijn om roosters, bezetting en klantafspraken bij te houden en constant te blijven aanpassen.
De werkweek voor jouw organisatie
Beide kanten hebben zowel voor- als nadelen. De vraag naar een 'rustigere' werkweek wordt groter, maar een dag minder vraagt ook een hoop aanpassingen in je organisatie, op het gebied van... nou ja, organiseren.
Een andere relevante overweging is de cultuur van je organisatie: draait het om aanwezigheid of om output? In een outputgedreven cultuur kan een kortere werkweek beter renderen, zolang doelen helder zijn en verantwoordelijkheden goed verdeeld blijven.
Wat is beter?
Een echt antwoord op wat over de gehele samenleving beter is, blijft alleen uit. In sectoren als productie, retail en zorginstellingen blijft vijfdaagse aanwezigheid vaak essentieel. In kantooromgevingen, creatieve sectoren of consultancy is er meer ruimte voor flexibilisering.
Belangrijker dan de lengte van de werkweek is de effectiviteit van het werk zelf. Organisaties die helder definiëren wat ze verwachten van een medewerker - en dat op de juiste manier handhaven - hebben meer baat bij gemotiveerde professionals dan bij langdurige aanwezigheid op papier.
Een hybride model is natuurlijk ook mogelijk. Medewerkers de keuze geven om vier of vijf (of zelfs 3) dagen te werken binnen duidelijke kaders, maakt ruimte voor individuele voorkeuren en zorgt dat je altijd genoeg bezetting hebt.
Onthoud in ieder geval: meer aanwezigheid betekent niet meer productiviteit, en meer productiviteit betekent niet per se meer output. Balans is de sleutel.
Lees meer
