Digitalisering in de uitzendbranche

Redactie Baaz
Het is natuurlijk van tegenwoordig; alles gaat via de smartphone, tablet of laptop en dit merkt ook de uitzendbranche.

Veel van de werkzaamheden van een uitzendbureau gebeuren tegenwoordig digitaal en dat is ook niet gek in een alsmaar veranderende wereld. Er moet snel geschakeld worden om concurrentie voor te blijven en dit doet de uitzendwereld natuurlijk ook. Maar hoe is de digitalisering van de uitzendbranche in het dagelijks leven terug te zien?

Veranderd sollicitatieproces 

Wat de laatste jaren steeds vaker gemerkt wordt, ook door het horeca-uitzendbureau uit Utrecht, is dat sollicitatieprocessen worden gedigitaliseerd en geautomatiseerd. Het is in sommige gevallen niet meer nodig om fysiek op afspraak te komen, maar is een Skype of ander videogesprek al ruim voldoende. 

Daarnaast zijn de eerste stappen in een sollicitatieproces, het screenen en selecteren van sollicitanten, vaak geautomatiseerd. Aan de hand van het profiel dat zich inschrijft voor een bepaalde functie kunnen de systemen herkennen in hoeverre een sollicitant geschikt is voor de functie. Dit scheelt uitzendbureaus en HR-afdelingen een hoop tijd en zo kunnen zij een sollicitatieproces opzetten van hogere kwaliteit en vaak ook intensiever.

Vanuit de werknemer 

Ook voor een werknemer is het natuurlijk steeds eenvoudiger geworden om beschikbare vacatures in te zien. Via diverse websites, of je nou op zoek bent naar een baan als kok of als administratief medewerker, heb je toegang tot verschillende databases met aanbod. Hier kan eenvoudig gefilterd worden op vooropleiding, gewenste salaris, locatie en andere opties. Het kan zomaar zijn dat je als werknemer op zoek bent naar een tijdelijke baan om een periode te overbruggen en hier kan ook op geselecteerd worden. Zo solliciteert een werknemer altijd op een functie die een hoge kans van slagen heeft.

Verandering qua contracten 

Naast de digitalisering van de hele branche is het ook steeds vaker gebruikelijk dat een personeelslid een tijdelijk contract krijgt en soms wel tot een wettelijke maximum van drie keer aan toe. Dit is voor de werkgever natuurlijk lekker, want het ondernemersrisico is hiermee afgedekt maar de kans dat een potentieel personeelslid hebberig is op de functie wordt hierdoor lager. 

Door de vele kortlopende contracten moeten de processen van het aannemen van nieuw personeel (bijvoorbeeld na het verlopen van het kortlopende contract) sterk geoptimaliseerd worden. Werkgevers zien natuurlijk het voordeel in van tijdelijke contracten, maar het biedt ook wel weer een knelpunt. Het zal namelijk zo zijn dat de personeelsplanningen vaker en accurater gemaakt moeten worden en hoogstwaarschijnlijk zal dit, bij grote bedrijven, leiden tot nieuwe posities in het bedrijf.
 

afbeelding van Redactie Baaz

Redactie Baaz | Redactie

Bekijk alle artikelen van Redactie