AI in HR: van handige tool naar strategische collega

Datakaart – AI in HR in 8 cijfers

Om snel te zien waar HR staat met AI, bundelen we de belangrijkste cijfers uit het Brightmine-onderzoek in één blik. Gebruik deze kaart als reality check op je eigen HR-praktijk.

Figuur 1 – 70% van de HR-professionals werkt al met AI; de grootste rol wordt verwacht bij administratie, recruitment en leren & ontwikkelen (Brightmine, Thema’s voor HR in 2026)

Datakaart – AI in HR in 8 cijfers

70% van de HR-professionals werkt al met AI-technologie om HR-werk makkelijker te maken:
 

• 50% vindt dat de eigen kennis over de inzet van AI momenteel (nog) te laag is.
• 45% zegt expliciet meer AI-kennis nodig te hebben om überhaupt goed te kunnen functioneren.
• 40% besteedt (heel) weinig tijd aan AI en 8% zelfs helemaal geen tijd.
• 76% verwacht dat AI in 2026 een grote rol speelt in HR-administratie.
• 70% ziet een belangrijke rol voor AI in recruitment; 63% verwacht een grotere rol bij opleiding en ontwikkeling.
• 68% denkt dat HR in 2026 (veel) meer tijd kwijt is aan de inzet van AI dan nu.
• Slechts 27% heeft doelen of kpi’s voor de inzet van AI; bijna drie kwart stuurt hier nog niet op.

Tip voor de lezer: leg je eigen HR-team eens naast deze acht cijfers. Herken je de hoge adoptie, maar ook het kennis- en kpi-gat?

Waar staat HR nu met AI?

Kijk je naar de cijfers, dan lijkt AI in HR al “business as usual”. Zeven op de tien respondenten zeggen dat ze AI-technologie inzetten om HR-werk beter of makkelijker te maken. In een vergelijkbaar onderzoek uit 2024 lag dat aandeel nog rond de 36%; in een ander Brightmine-onderzoek uit eind 2024 gaf 46% aan al met AI te werken. De adoptie is in korte tijd dus bijna verdubbeld.

In de praktijk gaat het vaak om toepassingen die dicht tegen het bestaande werk aanzitten:
 

• teksten laten genereren of herschrijven (vacatureteksten, brieven, mails aan kandidaten of medewerkers);
• lange documenten, dossiers of MT-notulen laten samenvatten;
• eerste concepten maken voor beleidsnotities, functieprofielen of opleidingsprogramma’s;
• interne “HR-assistenten” die standaardvragen van medewerkers beantwoorden over verlof, regelingen of arbeidsvoorwaarden.

Een bredere blik op wat AI op de werkvloer betekent – ook buiten HR – vind je in AI op de werkvloer: ben jij al voorbereid?.

Dat zijn nuttige toepassingen, zeker in organisaties waar HR veel tijd kwijt is aan administratie en communicatie. Uit het Brightmine-onderzoek blijkt dat HR naar eigen zeggen (heel) veel tijd besteedt aan recruitment (55%), administratie (51%) en ziekteverzuim (48%). Juist in die thema’s kan AI helpen om repetitief werk te verlichten.

Figuur 2 – HR besteedt vooral (heel) veel tijd aan recruitment, administratie en ziekteverzuim – precies de dossiers waar AI volgens HR het meeste kan ontlasten.

Tegelijk is het beeld allesbehalve geruststellend. De helft van de HR-professionals geeft aan dat hun kennis over AI (nog) niet op peil is. En in de benchmark zien we dat 45% specifiek voor “inzet van AI” zegt: om voldoende te kunnen functioneren, hebben we hier meer kennis voor nodig.  

Daarbovenop besteedt 40% (heel) weinig tijd aan AI en 8% zelfs helemaal geen tijd. In veel organisaties ontstaat zo een spanningsveld: AI wordt al gebruikt, maar er is te weinig tijd en kennis om het bewust in te bedden, risico’s te begrijpen of processen echt opnieuw te ontwerpen. Het gevolg is dat AI vaak nog voelt als een handige tool “erbij”, niet als een strategische collega. 

Waar ziet HR de grootste kansen?

Ondanks het kennisgat is HR opvallend eensgezind over de potentie van AI. Vrijwel alle thema’s in het onderzoek scoren hoog op de vraag of AI in 2026 een grotere rol gaat spelen. Vier domeinen springen eruit: administratie, recruitment, leren & ontwikkelen en strategische personeelsplanning.  

1. AI in HR-administratie (76%)

Administratie is traditioneel het domein waar HR het gevoel heeft “achter de feiten aan te lopen”. Contracten, brieven, mutaties, mailwisselingen en dossiervorming vragen veel tijd en precisie. Het is dan ook niet verrassend dat 76% verwacht dat AI hier tegen 2026 een grote rol speelt. 

Concreet gaat het bijvoorbeeld om:
 

• standaardbrieven en contractbijlagen genereren op basis van sjablonen en HR-data; 
• samenvattingen maken van uitgebreide personeelsdossiers of casuïstiek; 
• beleidsdocumenten automatisch vertalen naar begrijpelijke taal voor medewerkers; 
• HR-rapportages en dashboards laten opstellen door een AI-assistent. 

Als je dit goed inricht, kan AI juist in de administratieve laag veel tijd vrijspelen. Die tijd kun je vervolgens inzetten voor gesprekken met medewerkers, strategische personeelsplanning of het begeleiden van leidinggevenden. 

2. AI in recruitment (70%)

Recruitment is voor veel organisaties een structureel hoofdpijndossier: 55% van de respondenten noemt het een thema waar ze (heel) veel tijd in steken, en het staat steevast in de top twee van “hoofdpijn-dossiers”. 

AI sluit precies aan bij die tijd- en drukfactor. Denk aan toepassingen als:
 

• vacatureteksten schrijven, herschrijven en afstemmen op verschillende doelgroepen; 
• cv’s en motivatiebrieven voorselecteren op basis van vooraf ingestelde criteria; 
• interviewvragen of assessments laten genereren per functieprofiel; 
• chatbots die vragen van kandidaten beantwoorden, afspraken plannen of updates geven over de status van een sollicitatie. 

Hier zit meteen een belangrijke nuance: AI kan wél helpen bij de voorbewerking van informatie en communicatie, maar HR blijft verantwoordelijk voor de uiteindelijke selectie, het gesprek en de keuze. Met andere woorden: AI kan de funnel efficiënter maken, maar mag niet de enige stem zijn in wie wel of niet binnenkomt. 

3. AI in leren & ontwikkelen (63%)

63% van de ondervraagde HR-professionals verwacht dat AI in 2026 een grotere rol speelt in opleiding en ontwikkeling. Dat is logisch: organisaties worstelen met skill-gaps, digitalisering en een steeds diversere populatie. 

AI maakt het mogelijk om:
 

• leerpaden te personaliseren op basis van functie, ambities en bestaande skills; 
• microlearning te genereren (korte modules, quizjes, samenvattingen) rond actuele thema’s; 
• opleidingsdata te analyseren en skill-gaps zichtbaar te maken voor managers;
• medewerkers zelf suggesties te laten krijgen voor relevante trainingen of interne moves. 

Voor HR biedt dat een kans om leren & ontwikkelen minder ad-hoc en meer datagedreven te organiseren – mits je duidelijke doelen stelt én de dialoog met medewerkers centraal houdt. 

4. Strategische thema’s: personeelsplanning, employee experience en strategie

Opvallend is dat AI niet alleen wordt gezien als hulpmiddel in de operatie. 61% verwacht een grotere rol bij strategische personeelsplanning, 58% bij employee experience en 54% bij businessstrategie.  

Daarmee verschuift AI langzaam van “handige tekstgenerator” naar een analysetool die scenario’s helpt doorrekenen, trends in uitstroom, verzuim en skills blootlegt en HR-beslissingen beter onderbouwt.Een concreet voorbeeld van zo’n data-gedreven aanpak vind je in Zo kan je je werkprestaties voorspellen met AI in 2025.

Dat vraagt niet alleen technische kennis, maar ook comfortabel kunnen werken met data, scenario’s en onzekerheid. Hoe deze beweging past binnen bredere HR-trends voor de komende jaren, lees je in HR door de glazen bol: 5 trends voor 2025.

De blinde vlek: kennis, kpi’s en governance

Dat AI veel potentie heeft, is helder. De vraag is vooral: hoe zorg je dat het geen speeltje blijft? Uit het Brightmine-onderzoek komt drie keer dezelfde zwakke plek terug: kennis, kpi’s en governance. 

Kennisgat rond AI

Voor klassieke HR-thema’s zoals verzuim, administratie en opleiden vindt een grote meerderheid dat er genoeg kennis is om minimaal “voldoende” te functioneren. Voor AI ligt dat anders: 45% geeft aan dat er méér kennis nodig is om goed te kunnen functioneren, en het is één van de thema’s met de grootste kennisachterstand, naast generatiemanagement en organisation design. Hoe groot dat gat in de praktijk is, laat het artikel Verplichte kennis over AI ontbreekt bij zeven op de tien HR-professionals zien.

Figuur 3 – Voor de meeste HR-thema’s vindt men de kennis (meer dan) voldoende, maar bij inzet van AI geeft ongeveer de helft aan expliciet méér kennis nodig te hebben.

Dat zie je terug in de praktijk:
 

• HR-teams die vooral vertrouwen op een paar “tech-savvy” collega’s; 
• gebruik van open AI-tools zonder duidelijke afspraken over data en privacy; 
• terughoudendheid om AI in te zetten voor complexere vraagstukken, uit angst voor fouten of bias. 

Geen doelen, geen stuurinformatie

Ook aan de kpi-kant ontbreekt het vaak aan houvast. Voor verzuim, medewerkerstevredenheid en recruitment werkt een meerderheid met doelstellingen en kpi’s. Voor AI is dat precies omgekeerd: 73% heeft geen doelen of kpi’s voor de inzet van AI, slechts 27% wel.

Figuur 4 – Voor verzuim, medewerkerstevredenheid en recruitment zijn kpi’s standaard; voor inzet van AI heeft slechts 27% van de HR-afdelingen concrete doelen.

Dat betekent dat veel organisaties wel “iets doen met AI”, maar niet helder hebben:
 

• wat het precies moet opleveren;
• hoe je meet of processen sneller, beter of eerlijker worden;
• wanneer een pilot geslaagd is en opgeschaald kan worden.

Zonder duidelijke doelen blijft AI hangen in losse experimenten en proefballonnetjes. 

Risico’s: bias, privacy en kwaliteit van beslissingen

Zodra je AI inzet voor recruitment, beoordeling of promotiebesluiten, komen ethiek en wetgeving nadrukkelijk in beeld. Denk aan:
 

• bias in trainingsdata, waardoor bepaalde groepen systematisch minder kans maken; 
• gebruik van personeelsdata in tools waarbij niet duidelijk is waar de data wordt opgeslagen; 
• “automation bias”: mensen nemen AI-suggesties over omdat ze ervan uitgaan dat de tool het wel beter weet. 

Zonder governance – spelregels, verantwoordelijkheden en controles – vergroot je risico’s in plaats van je weerbaarheid. 

Menselijke factor

Een interessant inzicht uit de open antwoorden in het Brightmine-onderzoek: HR-professionals benadrukken zelf dat AI juist vraagt om méér menselijk contact en communicatie. Ze noemen onder andere: “meer met de mens in gesprek in plaats van alles willen automatiseren” en “AI is van toegevoegde waarde, maar dit vraagt om bijscholing en nieuwe competenties”.  

Kort gezegd: AI in HR is geen quick fix, maar een verandertraject in kennis, processen en rolopvatting. 

Van experiment naar praktijk: 5 concrete stappen voor HR

Hoe vertaal je dit naar de dagelijkse praktijk? Onderstaande stappen helpen om AI stap voor stap volwassener in te zetten – zonder de mens uit het oog te verliezen. 

1. Begin bij een helder proces, niet bij een tool

AI-tools zijn verleidelijk: je kunt er in een paar klikken “iets slims” mee doen. Maar duurzaam effect ontstaat pas als je bij een concreet proces begint.
 

• Kies één proces waar nu veel tijd of frustratie zit – bijvoorbeeld standaardbrieven, vacatureteksten of het samenvatten van verzuimdossiers. 
• Beschrijf hoe het proces nu loopt, waar de wachttijden zitten en welke fouten vaak voorkomen. 
• Formuleer vooraf wat succes is: 30% minder doorlooptijd, minder correctierondes, hogere tevredenheid bij kandidaten of managers. 

Pas dán ga je kijken welke AI-tool het best past en hoe je die in je bestaande systemen en werkwijze inbedt. 

2. Richt AI-governance in (samen met IT en juridisch)

Governance klinkt zwaar, maar het voorkomt gedoe achteraf. Leg op hoofdlijnen vast:
 

• welke AI-tools zijn toegestaan (en welke expliciet niet); 
• welke data wel en niet in AI-systemen ingevoerd mag worden; 
• wie eindverantwoordelijk is voor de uitkomst van AI-ondersteunde processen (spoiler: dat blijft HR/leidinggevenden); 
• hoe je omgaat met privacy, bewaartermijnen en inzagerechten van medewerkers. 

Sluit hierbij aan op bestaande policies rond informatiebeveiliging en AVG. In AVG: wat betekent dat op arbeidsrechtelijk gebied voor jouw onderneming? lees je wat de AVG in arbeidsrelaties concreet betekent. Zo voorkom je dat iedereen “stiekem” eigen AI-oplossingen gebruikt buiten zicht van IT en privacy-officer. 

3. Investeer gericht in AI-skills voor HR

Als de helft aangeeft te weinig kennis te hebben, is het duidelijk: een eenmalige AI-workshop is niet genoeg. Bouw een leerpad voor je HR-team:
 

• Basisniveau voor iedereen: goede prompts schrijven, output kritisch beoordelen, risico’s herkennen en weten wanneer je niet op AI moet leunen. 
• Verdieping voor sleutelfuncties zoals recruitment, L&D en HR-analytics: werken met datasets, bias-checks, effectmeting, scenario’s. 
• Blijvende ontwikkeling: plan ieder kwartaal een korte update-sessie waarin je nieuwe use-cases, juridische ontwikkelingen en best practices bespreekt. 

Structurele upskilling maakt het verschil tussen “een keer ChatGPT bekeken” en AI echt als collega kunnen inzetten. 

4. Maak AI meetbaar met bestaande HR-kpi’s

Je hoeft geen aparte “AI-scorekaart” te verzinnen, maar je moet wél zien wat de inzet oplevert. Koppel AI-experimenten aan bestaande HR-kpi’s, bijvoorbeeld:
 

• Administratie: doorlooptijd van contracten, aantal correctierondes, foutmarge in brieven. 
• Recruitment: time-to-hire, candidate experience, diversiteit van shortlists. 
• Leren & ontwikkelen: deelname aan modules, afrondingspercentages, tevredenheid over ontwikkelmogelijkheden. 
• Leg per pilot vast welke kpi’s je volgt en vergelijk voor en na. Zo kun je onderbouwd besluiten om op te schalen, bij te sturen of juist te stoppen. 

5. Hou de mens centraal

Tot slot de belangrijkste stap: gebruik AI om méér tijd vrij te spelen voor menselijk werk, niet minder.
 

• Maak expliciet in beleid en communicatie dat AI een hulpmiddel is; beslissingen over mensen blijven bij mensen. 
• Betrek ondernemingsraad en medewerkers bij de invoering: wat vinden zij acceptabel, waar zien zij kansen of zorgen? 
• Bespreek met leidinggevenden hoe AI hun rol verandert: meer focus op gesprek, feedback en coaching; minder op administratie. 

Wie AI zo benadert, vergroot niet alleen de productiviteit van HR, maar versterkt ook vertrouwen in de organisatie. 

Conclusie AI in HR

AI is in stilte een vaste factor geworden in het dagelijkse HR-werk. De meeste HR-professionals gebruiken al één of meer AI-tools, vooral rond administratie en recruitment. Tegelijk laat het Brightmine-onderzoek zien dat kennis, kpi’s en governance nog achterlopen. De helft voelt zich onvoldoende toegerust, drie kwart stuurt niet met duidelijke doelen op de inzet van AI en toch verwacht 68% dat AI in 2026 veel meer tijd gaat vragen dan nu.  

De strategische keuze voor HR is daarom duidelijk: niet wachten tot AI “af” is, maar nu beginnen met bewust ontwerp. Door te starten bij concrete processen, heldere spelregels af te spreken, te investeren in AI-vaardigheden en resultaten te koppelen aan bestaande kpi’s, groeit AI van losse tool naar volwaardige collega. Niet om de menselijke kant van HR te vervangen, maar om daar juist meer ruimte voor te maken. 

Wie dat nu opzet, staat over een paar jaar niet alleen administratief sterker, maar ook strategisch: als gesprekspartner van directie en medewerkers in een arbeidsmarkt waarin technologie, talent en vertrouwen onlosmakelijk verbonden zijn.

Wie verder wil kijken dan alleen AI in HR, kan dit artikel lezen: AI voor bedrijven: zo creëer je écht waarde

Methodologie

Dit artikel baseert zich onder meer op het Brightmine-onderzoek Thema’s voor HR in 2026. Aan deze benchmark deden 463 HR-professionals mee. De meeste deelnemers (64%) werken bij organisaties met 11 tot 249 medewerkers; 70% vervult de rol van HR-adviseur of HR-manager.