Zorgt loontransparantie voor gelijkheid?

De Europese richtlijn voor loontransparantie (EUPTD) verplicht werkgevers tot meer openheid over salarissen en beloningsstructuren. De kern van de wet bestaat uit drie pijlers:
 

• Loontransparantie bij werving: werkzoekenden moeten inzicht krijgen in het salaris of de salarisbandbreedte van een functie vóórdat zij solliciteren.
• Inzicht in beloningsstructuren: werkgevers moeten loonverschillen objectief kunnen verklaren en functiewaarderingen transparant maken.
• Verplichte rapportage over de gender pay gap: bedrijven met meer dan 250 werknemers moeten regelmatig rapporteren over loonverschillen tussen mannen en vrouwen.

Wanneer uit de rapportage blijkt dat er een ongerechtvaardigd verschil van meer dan 5% bestaat, moet de organisatie een gezamenlijke loonbeoordeling uitvoeren met werknemersvertegenwoordigers.

EU-lidstaten moeten de richtlijn uiterlijk 1 januari 2027 opnemen in nationale wetgeving. Grote werkgevers rapporteren voor het eerst in juni 2027.

De stand van zaken in Nederland

Volgens het Highberg-onderzoek is 55% van de HR-professionals goed bekend met de richtlijn voor loontransparantie, maar blijft de uitvoering vooralsnog achter. 80% van de organisaties heeft inmiddels een actieplan opgesteld, maar van die groep is minder dan één-derde al gestart met de implementatie. 47% is zich nog aan het voorbereiden, en bij de rest ligt het plan stof te verzamelen.

Ondanks de hoge mate van bewustzijn beoordelen bedrijven zichzelf gemiddeld als volledig compliant met slechts 21% van de bepalingen. Vooral de artikelen over rapportage en transparante communicatie (artikelen 7, 8 en 9) blijken complex.

De zorgen zijn begrijpelijk: organisaties vrezen reputatieschade (68%) en juridische risico’s (64%) bij niet-naleving. Tegelijkertijd ziet 72% van de bedrijven de richtlijn als kans om intern vertrouwen te vergroten en cultuurverandering te stimuleren.

Stappenplan: zo bereid je je organisatie voor

Het lijkt nog ver weg, maar zoals altijd vliegt de tijd, zeker voor ondernemers. Het is daarom verstandig 

1. Breng huidige loonstructuren in kaart

Start met een inventarisatie van bestaande salarissen, beloningscomponenten en afwijkingen. Dit vormt de basis voor alle vervolgstappen.

2. Voer een gender pay gap-analyse uit

Gebruik objectieve data om eventuele loonverschillen tussen mannelijke en vrouwelijke medewerkers te identificeren. Documenteer ook de oorzaken van eventuele afwijkingen. En ja, die zijn ook in Nederland meer dan waarschijnlijk.

3. Ontwikkel een transparante functiewaardering

Beschrijf duidelijk de criteria waarop functies worden ingeschaald. Vermijd subjectieve factoren zoals onderhandelingsvaardigheid of historisch salaris.

4. Stel een communicatieplan op

Transparantie vraagt om zorgvuldige interne communicatie. Informeer medewerkers over hoe beloningen worden vastgesteld en wat de organisatie doet om gelijkheid te bevorderen.

5. Bouw een rapportagestructuur

Ontwikkel tools of dashboards waarmee periodiek kan worden gerapporteerd over loonverschillen, trends en verbeterpunten.

6. Betrek werknemersvertegenwoordigers

De richtlijn schrijft gezamenlijke loonbeoordelingen voor. Werk dus vroegtijdig samen met ondernemingsraden of vakbonden om draagvlak te creëren.

7. Test en evalueer

Voer interne audits of simulaties uit vóór de wettelijke deadline. Zo ontstaat voldoende tijd om processen aan te scherpen en te verbeteren.

Loontransparantie: van verplichting naar waarde

De nieuwe regels vragen niet alleen om administratieve aanpassingen, maar vooral om een cultuurverschuiving. Organisaties die transparantie omarmen, vergroten hun geloofwaardigheid, trekken talent aan en versterken het interne vertrouwen. Bij Highberg zeggen ze: 'Je kunt het zien als verplichting, maar ook als katalysator voor positieve verandering.' Ook bij baaz schenken we het glas dan ook liever halfvol.