Waarom het oude model van werving en selectie aan vervanging toe is

Joël van Vugt
Ben je op zoek naar nieuw personeel? Dan plaats je een vacature op een website en wacht je vervolgens geduldig totdat de reacties binnenstromen. Of je schakelt eventueel een recruitmentbureau in die het werk voor jou opknapt. Anno 2019 lijkt deze methode echter lang niet altijd meer te werken. De reden: de krappe arbeidsmarkt. Met een historisch laag werkloosheidspercentage van 3,4 procent is het tijd om het roer van werving en selectie in ieder geval tijdelijk om te gooien.

Uitdagingen werving en selectie

Voor veel bedrijven is het ongetwijfeld even wennen dat ze nu in een vraagmarkt verkeren. Daarbij horen twee belangrijke uitdagingen wat betreft werving en selectie. De eerste is het vinden van nieuw, gekwalificeerd personeel. De tweede is misschien nog wel groter: hoe houdt je jouw talenten binnenboord? Daar komt bij dat er een grote verschuiving gaande is op de arbeidsmarkt. Door de digitale revolutie sterven sommige beroepen langzaam uit en komen nieuwe razendsnel op. In sommige sectoren is de schaarste daardoor zo nijpend dat bedrijven meer hun best moeten doen. Denk hierbij aan ICT, logistiek/transport en natuurlijk het onderwijs en de zorg.

Om ook in deze sectoren nog personeel te vinden, is een goede vacaturetekst niet langer voldoende. Andere zaken spelen ook mee.

  • Hoeveel ICT’ers zijn er eigenlijk beschikbaar binnen ca vijftig kilometer rondom jouw werkplek?
  • Wat kan hen overhalen om bij jou te solliciteren? Goed salaris, veel vrijheid, auto van de zaak, flexibel werken?
  • De mogelijkheid om voortdurend door te leren. Vooral voor ICT’ers is dit enorm belangrijk.

Oplossingen werving en selectie

Om een antwoord te vinden op deze, en andere vragen, zul je naar de werknemers toe moeten gaan. Bijvoorbeeld door ze aan te spreken via je eigen netwerk, of via een gespecialiseerd recruitment bureau. Het is belangrijk om mensen al op je radar te hebben, nog voordat er een functie ontstaat. Dezelfde vragen gelden in zekere zin net zo goed als het gaat om het behouden van je personeel. Het grote voordeel is dat de antwoorden een stuk eenvoudiger te krijgen zijn. Door het simpelweg te vragen. Aan de hand van de verlanglijstjes kun je wellicht een aantal wijzigingen doorvoeren. Bijvoorbeeld in salaris, maar ook in de secundaire arbeidsvoorwaarden en in de werkomgeving.

LEES OOK: Personeel gezocht? Ga op zoek naar een nieuwe strategie

De manager

Maar het allerbelangrijkste is en blijft de manager. Zeker voor jongere werknemers. De belangrijkste reden voor (jonge) mensen om te vertrekken is een slechte relatie met de directe manager. Andersom geldt dit ook. Hoe hoger het cijfer is dat werknemers aan hun manager geven, hoe langer ze bij het bedrijf willen blijven. De impact hiervan is enorm. Bij een 6,1 blijft een werknemer gemiddeld twee jaar hangen. Scoort de manager een 8,1, dan is dit maar liefst elf jaar.

Persoonlijke relaties zijn dus erg belangrijk in de werving en selectie van personeel. Daarbij is er een duidelijke wensenlijstje. Van hoog naar laag:

  1. Waardering tonen
  2. Afspraken nakomen
  3. Vertrouwen tonen
  4. Eerlijk zijn
  5. Toegankelijk zijn
  6. Goede feedback geven

Heeft jouw bedrijf moeite om geschikt personeel te vinden, of vast te houden. Dan zijn dit goede indicatoren om de bedrijfscultuur mee te verbeteren. Ook op het werk geldt tenslotte: een goed begin, begint bij jou zelf.