Medezeggenschap zonder aanwezigheid
De kracht van een ondernemingsraad zit van oudsher in de korte lijnen. Een collega die je aanspreekt in de gang. Een signaal dat je opvangt bij de koffieautomaat. Een gezicht dat je kent en vertrouwt. Maar in de hybride werkelijkheid van vandaag de dag, waarin een groot deel van de medewerkers niet dagelijks op kantoor is, staat dat traditionele model onder druk.
De vraag is niet óf de OR moet meebewegen. De vraag is hoe.
Medezeggenschap zonder wandelgang
De Wet op de Ondernemingsraden bestaat al decennia, maar de basis bleef altijd gelijk: de OR vertegenwoordigt medewerkers en denkt mee over beleid dat hen raakt. Wat wél fundamenteel is verschoven, is de werkplek zelf. Hybride werken is geen tijdelijke maatregel meer, maar het nieuwe normaal norm. De SER adviseert om werknemers meer zeggenschap te geven over hun werklocatie en pleit voor toetsing op redelijkheid en billijkheid bij verzoeken om thuis te werken.1
Dat klinkt als vooruitgang. Maar het legt ook een kwetsbaarheid bloot. Want hoe vertegenwoordig je een achterban die je niet meer dagelijks ziet?
De onzichtbare afstand
In een hybride setting verdwijnen de informele contactmomenten waarop een OR traditioneel leunt. Signalen over werkdruk, onvrede of onzekerheid bereiken de raad later, of helemaal niet. Daar komt het risico van proximity bias bij: medewerkers die vaker op kantoor zijn, hebben onbewust meer toegang tot de OR en het management. Thuiswerkers raken uit beeld, niet uit onwil, maar uit gewoonte.
Tegelijkertijd heeft de OR juist in deze context stevige rechten. Bij de invoering van hybride werkbeleid, thuiswerkregelingen en systemen die aanwezigheid of prestaties monitoren, heeft de OR instemmingsrecht.2 De bevoegdheden zijn er, maar het kan voor ondernemingsraden een uitdaging blijken om deze bevoegdheden effectief en strategisch te benutten.
Van afwachten naar opzoeken
Een OR die relevant wil blijven in een hybride organisatie, moet de achterban proactief opzoeken in plaats van wachten tot mensen langslopen. Dat vraagt om nieuwe gewoontes:
- Digitale spreekuren
- Korte pulse checks
- Continue zichtbaarheid en actieve deelname op interne platforms
- Fysieke momenten waarop de OR laagdrempelig toegankelijk is
Het vraagt ook om een andere, ondersteunende houding van de organisatie. Medezeggenschap werkt alleen als medewerkers weten dat de OR er is, wat de OR doet en hoe ze de raad kunnen bereiken. In een hybride setting is die zichtbaarheid niet meer vanzelfsprekend.
De OR als spiegel van de organisatie
Hoe een organisatie omgaat met haar OR zegt veel over hoe ze omgaat met haar mensen. Is medezeggenschap een formaliteit, of een gesprek dat ertoe doet? Juist nu de werkplek verandert, is dat een vraag die iedere organisatie zichzelf mag stellen.
Geschreven door: Tom de Zeeuw, Head of HR Benelux & Germany bij Manutan
Lees meer
